Il Decreto Lavoro è legge: ecco le principali modifiche in sede di conversione

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del 3 Luglio 2023, n. 85 (disponibile qui), recante «Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro». Si tratta della conversione, con modificazioni, del Decreto-Legge dello scorso 4 Maggio 2023, n. 48 (c.d. “Decreto Lavoro”) che avevamo già analizzato nel nostro precedente alert (disponibile qui).

Di seguito riportiamo una sintesi delle principali modifiche apportate al Decreto Lavoro in sede di conversione, aventi diretta ripercussione sui rapporti di lavoro privati, riservandoci ulteriori approfondimenti in sede di analisi dettagliata delle prime applicazioni pratiche di questa legge.

1. Assegno di inclusione (articoli da 1 a 13)

La legge di conversione ha ampliato il campo soggettivo di applicazione dell’assegno di inclusione, riconoscendo l’attribuzione di tale misura anche ai componenti svantaggiati di nuclei familiari inseriti in programmi di cura e assistenza certificati. Oltre a tali soggetti, dunque, si ricorda che potranno beneficiarne i cittadini italiani o gli stranieri in possesso di un permesso di soggiorno, che abbiano all’interno del proprio nucleo familiare:

• una persona disabile
• un minorenne o
• un ultrasessantenne.

Tale misura entrerà in vigore a partire dal 1° Gennaio 2024 e supererà in maniera definitiva il previgente c.d. «Reddito di Cittadinanza».

2. Modifiche al Decreto legislativo 9 Aprile 2008, n. 81 in tema di salute e sicurezza sul lavoro (articoli da 14 a 17)

Il Decreto Lavoro, con riferimento alla visita medica preventiva del Medico Competente ed il riconoscimento della relativa idoneità, aveva previsto che lo stesso Medico Competente fosse tenuto a richiedere al lavoratore l’esibizione della copia della propria cartella sanitaria. In sede di conversione, tale disposizione è stata confermata, purtuttavia è stata inserita la previsione secondo la quale tale obbligo non sussiste nei casi in cui «sia oggettivamente impossibile il reperimento» della cartella sanitaria del lavoratore.

3. Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine e della somministrazione di lavoro (art. 24)

Una delle disposizioni decisamente più rilevanti del Decreto Lavoro riguardava le modifiche alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Il testo del Decreto Lavoro modificava, infatti, le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi) al fine di consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, sempre tenendo fermi i dettami stabiliti dalla normativa europea in tema di prevenzione degli abusi.

A seguito della Legge di conversione, il nuovo testo dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede che l’atto scritto di proroga o di rinnovo del contratto di lavoro non deve contenere l’indicazione della causale se tale periodo è inferiore ai 12 mesi. Secondo la normativa previgente, infatti, tale disciplina si applicava solo alle proroghe e non ai rinnovi. Pertanto, il nuovo testo normativo prevede espressamente che, con riferimento alle causali, «in caso di proroga e di rinnovi dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi».

A tale proposito, la legge di conversione specifica che nel computo dei 12 mesi non debbano essere considerati i periodi di cui ai contratti stipulati prima del 5 Maggio 2023.

Per quanto riguarda la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, la legge di conversione modifica l’art. 31 del D.Lgs. 81/2015 escludendo dal computo del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore al 1° Gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione, i seguenti soggetti:

• lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato;
• lavoratori in mobilità;
• disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione;
• lavoratori in cassa integrazione da almeno 6 mesi;lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati secondo i criteri enunciati dal Regolamento UE n. 651/2014.

4. Modifiche alla disciplina prevista dal Decreto Trasparenza in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26)

Il Decreto Lavoro aveva previsto un ritorno alla precedente disciplina dei contratti di lavoro mediante la semplificazione in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione sui termini e condizioni del rapporto. In particolare, il Decreto Lavoro aveva modificato l’art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997 (a sua volta modificato nell’estate del 2022 dal c.d. «Decreto Trasparenza») prevedendo che l’obbligo di comunicazione all’inizio del rapporto di lavoro può ritenersi assolto mediante l’indicazione sul contratto di lavoro del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, per quanto riguarda le seguenti informazioni:

• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
• se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.

Da tale elenco, è stata rimossa la lettera p), rilevata in contrasto con la Direttiva Europea 2019/1152, che aveva originariamente previsto gli obblighi di pubblicazione sul rapporto di lavoro ed il relativo principio della trasparenza. In virtù di tale modifica, il contratto di lavoro deve quindi prevedere l’indicazione dell’orario di lavoro in maniera quanto più esatta possibile, indicando altresì la relativa variabilità della programmazione delle prestazioni lavorative.