Legge di Bilancio 2022: le principali novità sui temi giuslavoristici

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale del 31 Dicembre 2021 la Legge 30 Dicembre 2021, n. 234 recante il «Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024» (disponibile qui).

Riportiamo di seguito una prima sintesi delle principali misure introdotte in materia di diritto del lavoro, precisando inoltre che sono disponibili sul sito internet del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, delle slide volte a fornire un quadro complessivo delle misure introdotte dalla Legge di Bilancio 2022 (disponibili qui).

Gli argomenti trattati dalla Legge di Bilancio sono estremamente rilevanti, ed in taluni casi hanno una portata dirompente. Pertanto, necessiteranno successivi approfondimenti ad hoc per evidenziarne la portata.

1. Ammortizzatori sociali

La Legge di Bilancio interviene allo scopo di realizzare una razionalizzazione degli ammortizzatori sociali, indispensabile al fine di (1) fronteggiare le trasformazioni, (2) governare le instabilità del mercato del lavoro e (3) supportare le transizioni occupazionali. L’obiettivo è garantire che non vi siano lavoratori esclusi dal sistema di protezione sociale - sia in costanza di rapporto di lavoro sia in mancanza di occupazione - e che vi sia un miglioramento delle prestazioni, sia in termini di durata che di trattamento.

Pertanto, nello specifico:

• Dal 1° Gennaio 2022 viene ridotta da 90 a 30 giorni l’anzianità minima richiesta per l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale dei dipendenti (art. 1, comma 191);
• Dalla medesima data i trattamenti di integrazione salariale vengono estesi ai lavoratori a domicilio e agli apprendisti (art. 1, commi 191 e 192);
• Ai fini della determinazione delle soglie dimensionali per il riconoscimento dei diversi trattamenti di integrazione salariale, vengono inclusi i dirigenti, gli apprendisti e i lavoratori a domicilio che svolgono la prestazione lavorativa sia all’interno sia all’esterno dell’azienda (art. 1, comma 193);
• A partire dal 1° Gennaio 2022 viene previsto un unico massimale per le integrazioni salariali, pari ad Euro 1.199,72 lordi (art. 1, comma 194);
• Viene modificata la disciplina del contributo addizionale a carico del datore di lavoro in caso di accesso ai trattamenti di integrazione salariale ordinari e straordinari. Nello specifico, a decorrere dal 1° Gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi successivi al termine dell’ultimo periodo di fruizione del trattamento è stabilita, quale misura premiante, una contribuzione addizionale ridotta in misura pari al 6% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate relativamente ai periodi di CIGO e CIGS fruiti anche con più interventi entro il limite complessivo di 52 settimane o 9% in caso di interventi oltre il limite di 52 settimane e sino a 104 settimane (art. 1, comma 195);
• In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’ente previdenziale, il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente (art. 1, comma 196);
• Viene eliminato il divieto di attività lavorativa durante la percezione delle integrazioni salariali. A fronte di ciò viene tuttavia prevista l’interruzione dell’erogazione in caso di contratto di lavoro subordinato nonché di lavoro autonomo di durata superiore a 6 mesi, o la sospensione se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi (art. 1, comma 197);
• Dal 1° Gennaio 2022 per tutti i datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti, non coperti dai fondi di solidarietà, indipendentemente dal settore di appartenenza, viene estesa la disciplina in materia di integrazioni salariali straordinarie e dei relativi obblighi contributivi. Inoltre, anche per il 2022 viene confermata la spettanza della CIGS per le imprese del trasporto aereo, e dell’intero sistema aereo-portuale e per i partiti e movimenti politici (art.1, comma 198);
• Viene previsto un riordino delle causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie, prevedendo l’estensione della causale della riorganizzazione aziendale alle situazioni in cui le imprese presentino programmi finalizzati a realizzare processi di transizione individuati e regolati di concerto con il Ministero del Lavoro e dello Sviluppo Economico per garantire il recupero occupazionale anche tramite percorsi di riqualificazione professionale dei lavoratori e aumento delle loro competenze ( art. 1, comma 199);
• Viene previsto un ulteriore periodo di CIGS, pari a un massimo di 12 mesi non prorogabili, per sostenere le transizioni occupazionali nelle aziende che occupino più di 15 dipendenti con le causali di riorganizzazione aziendale o crisi aziendale. I lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale straordinario accedono al programma denominato “Garanzia di occupabilità dei lavoratori” (GOL) (art. 1, comma 200);
• I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali saranno tenuti partecipare a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali. La mancata partecipazione senza giustificato motivo a tali iniziative comporta l’irrogazione di sanzioni che vanno dalla decurtazione di una mensilità di trattamento di integrazione salariale fino alla decadenza dallo stesso, secondo le modalità e i criteri da definire con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali; (art. 1, comma 202);
• Con riferimento ai contratti di solidarietà viene stabilito che la riduzione media oraria non può essere superiore all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile, mentre per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90 % nell’arco di durata del contratto (art. 1, comma 199);
• A decorrere dal 1° Gennaio 2022, l’istituzione dei fondi di solidarietà è obbligatoria per i datori di lavoro che non rientrino nel campo di applicazione della integrazione salariale ordinaria (art. 10 D. Lgs. 2015 n. 148) e che occupino almeno un dipendente e i fondi già costituiti alla predetta data dovranno adeguarsi alle nuove disposizioni entro il 31 Dicembre 2022. In mancanza, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° Gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale dell’INPS, al quale sono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi (art. 1, comma 204);
• Per quanto concerne il rilascio del DURC (documento unico di regolarizzazione contributiva), a decorrere dal 1° Gennaio 2022 verrà considerata anche la regolarità dei versamenti contributivi ai fondi di solidarietà (art. 1, comma 214);
• Per gli anni 2022 e 2023 viene prorogato il contratto di espansione e ridotta la soglia dimensionale di accesso - da 100 a 50 dipendenti – anche calcolati complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese aventi un’unica finalità produttiva o di servizi (art.1, comma 215);
• Nel biennio 2022-2023, per fronteggiare processi di riorganizzazione aziendale e situazioni di particolare difficoltà economica da parte di datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione della integrazione salariale straordinaria (di cui all’art. 20 del D.Lgs. 148/2015) e che abbiano esaurito i trattamenti di integrazione salariale straordinari, viene previsto un ulteriore trattamento straordinario per un massimo di 52 settimane fruibili entro il 31 dicembre 2023 (art. 1, comma 216);
• A partire dal 1° Gennaio 2022, l’indennità di disoccupazione NASPI viene estesa anche agli operai agricoli a tempo indeterminato. Viene eliminato il requisito dei 30 giorni di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi necessario per il riconoscimento della prestazione, oltre ad essere posticipato dal terzo al sesto mese il décalage mensile della prestazione. Per gli over 50 la decurtazione mensile della prestazione scatta dall’ottavo mese (art. 1, comma 221);
• Anche per la DIS-COLL viene posticipata dal quarto al sesto mese la decurtazione mensile dell’indennità. Viene inoltre aumentato l’importo e la durata della prestazione, a fronte di un innalzamento dell’aliquota contributiva per collaboratori, assegnisti, dottorandi con borsa di studio, nonché amministratori e sindaci (art.1 comma 222).

2. Incentivi all’occupazione

La Legge di Bilancio ha inoltre introdotto importanti misure per agevolare e incentivare la assunzione di determinate categorie di lavoratori, che si illustrano di seguito.

• Esonero contributivo in caso di assunzione di lavoratori provenienti da imprese in crisi: ai datori di lavoro privati che assumano a tempo indeterminato lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi, per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso il MISE, viene riconosciuto, indipendentemente dalla età anagrafica del lavoratore, l’esonero contributivo per le assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato previsto all’art. 1, comma 10 della L. 178/2020. Tale esonero è pari al 100 % dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro ed è riconosciuto nel limite massimo di 6.000 euro annui, per un periodo massimo di 36 mesi (art. 1, comma 119);
• Contributo in caso di assunzione di lavoratore in CIGS con accordo di transizione occupazionale: ai datori di lavoro privati che assumano a tempo indeterminato un lavoratore in CIGS aderente all’accordo di transizione occupazionale, viene riconosciuto un contributo mensile per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore. Ciò a condizione che, nei 6 mesi precedenti l'assunzione, non siano stati effettuati licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva (art. 1, commi 243 a 244);
• Flessibilità nella assunzione di lavoratori con contratto di apprendistato che siano collocati in CIGS: a partire dal 1° Gennaio 2022, è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, e senza limiti di età, lavoratori in Cassa Integrazione Straordinaria aderenti ad un accordo di transizione occupazionale ex art. 22-ter del D.Lgs. n. 148/2015 (art. 1, comma 248);
• Sgravio contributivo totale per apprendisti: al fine di promuovere l’occupazione giovanile, per l’anno 2022, per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell’anno 2022, è riconosciuto ai datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno sgravio contributivo del 100 %, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto (art. 1 comma 645);
• Riduzione dei contributi per lavoratori dipendenti: in via eccezionale per i periodi di paga dal 1° Gennaio al 31 Dicembre 2022, per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è previsto un esonero di 0,8 punti percentuali da applicare sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore. L’esonero spetta a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non ecceda l’importo di 2.692 euro mensile, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima (art. 1, comma 121);
• Esonero contributivo a sostegno della costituzione di cooperative di lavoratori: alle società cooperative costituite a partire dal 1° Gennaio 2022 viene riconosciuto un esonero del 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro. L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di costituzione della cooperativa e nel limite massimo di 6.000 euro su base annua (art. 1 commi 253).

3. Sostegno all’occupazione femminile

• Decontribuzione a favore delle lavoratrici madri: in via sperimentale per l’anno 2022 vengono ridotti del 50% i contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato. La riduzione opera per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità. La norma fa salva l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (art. 1, comma 137);
• Parità di genere: viene incrementato di 50 milioni di euro il Fondo per il sostegno della parità salariale di genere, ampliandone le finalità di impiego e prevedendo, inoltre, che sia destinato al sostegno della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, anche attraverso la definizione di procedure incentivanti le imprese che assicurino la parità di genere. Il Fondo consentirà di finanziare i meccanismi premiali a favore delle imprese, anche quelle con meno di 50 addetti, previsti dalla legge sulla parità salariale (L. n. 162 del 2021) che ha introdotto la certificazione della parità di genere. Inoltre è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un fondo per le attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione di parità di genere', con una dotazione di 3 milioni di euro per l’anno 2022 (art. 1, comma 660).
• Sostegno alla maternità per il lavoro autonomo: per le lavoratrici autonome e in collaborazione coordinata e continuativa, commercianti, artigiane ed imprenditrici agricole viene incrementata di 3 mesi (dal terzo mese dopo il parto), la durata dell’indennità di maternità nel caso in cui il reddito della richiedente sia inferiore a 8.145 euro (nell’anno precedente la domanda) (art. 1, comma 137).

4. Delocalizzazioni

La Legge di Bilancio, all’art. 1 commi da 224 a 238, introduce altresì inedite e rilevanti misure volte a promuovere la responsabilità sociale delle imprese e il dialogo sociale nella gestione di crisi industriali che prevedano la chiusura di una sede o struttura autonoma da parte di datori di lavoro rientranti in una determinata soglia dimensionale.

Ed infatti, i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti (nell’anno precedente, inclusi apprendisti e dirigenti), che intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50, sono tenuti a dare comunicazione scritta almeno 90 giorni prima dell’intenzione di procedere alla chiusura, alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). La comunicazione può essere effettuata anche tramite l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato e dovrà indicare le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura. La legge precisa che i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza della predetta comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.

Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro è tenuto a elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura e lo presenta alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). Il piano non può avere una durata superiore a 12 mesi e dovrà indicare:

• le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la gestione non traumatica dei possibili esuberi, quali il ricorso ad ammortizzatori sociali, la ricollocazione presso altro datore di lavoro e le misure di incentivo all’esodo;
• le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale anche ricorrendo ai fondi interprofessionali;
• le prospettive di cessione dell’azienda o di rami d’azienda con finalità di continuazione dell’attività, anche mediante cessione dell’azienda, o di suoi rami, ai lavoratori o a cooperative da essi costituite;
• gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo, anche per finalità socio-culturali a favore del territorio interessato;
• i tempi e le modalità di attuazione delle azioni previste.

I lavoratori interessati dal predetto piano possono beneficiare del trattamento straordinario di integrazione salariale ed accedono altresì al programma Garanzia di Occupabilità dei lavoratori (GOL).

Entro 30 giorni dalla sua presentazione, il piano è discusso con le rappresentanze sindacali, alla presenza dei rappresentanti delle regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico e dell’ANPAL. In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, a seguito del quale il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate.

In ogni caso, prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione, il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo né intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

In mancanza di presentazione del piano o qualora il piano non contenga gli elementi richiesti dalla legge o anche qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti nel piano, il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento (c.d. Ticket di licenziamento) in misura pari al doppio del contributo di cui all'art. 2, comma 35, della Legge n. 92/2021 (ossia la Riforma Fornero), anche nel caso in cui si tratti una procedura di licenziamento collettivo.

In caso invece di mancata sottoscrizione dell'accordo sindacale, il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento di cui all'art. 2, comma 35, della Legge n. 92/2012 aumentato del 50%. In presenza di accordo sindacale e di sottoscrizione del piano, per i licenziamenti collettivi avviati al termine del piano, il datore di lavoro verserà il ticket licenziamento ordinario, cioè non triplicato (non si applica, difatti, l'art. 2, comma 35, della Legge n. 92/2021 il quale stabilisce che la misura del ticket per i licenziamenti collettivi debba essere triplicata).

La legge precisa, inoltre, che sono esclusi dall’ambito di applicazione della suddetta disciplina i datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa.

5. Tirocini extracurriculari

La Legge di Bilancio interviene, con l’art. 1 commi da 720 a 726, per contrastare gli abusi nei tirocini extracurriculari.

Entro 180 giorni dalla data di entrata in vigore della Legge di Bilancio, il Governo e le regioni dovranno infatti concludere, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, un accordo per la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curriculari, sulla base dei seguenti criteri:

• revisione della disciplina, secondo criteri che ne circoscrivano l’applicazione in favore di soggetti con difficoltà di inclusione sociale;
• individuazione degli elementi qualificanti, quali il riconoscimento di una congrua indennità di partecipazione, la fissazione di una durata massima comprensiva di eventuali rinnovi e limiti numerici di tirocini attivabili in relazione alle dimensioni d’impresa;
• definizione di livelli essenziali della formazione che prevedano un bilancio delle competenze all’inizio del tirocinio e una certificazione delle competenze alla sua conclusione;
• definizione di forme e modalità di contingentamento per vincolare l’attivazione di nuovi tirocini all’assunzione di una quota minima di tirocinanti al termine del periodo di tirocinio;
• previsione di azioni e interventi volti a prevenire e contrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraverso la puntuale individuazione delle modalità con cui il tirocinante presta la propria attività.

La mancata corresponsione dell’indennità di partecipazione comporta a carico del trasgressore l’irrogazione di una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell’illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000 euro ad un massimo di 6.000 euro.

Viene inoltre precisato che il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro e non può essere utilizzato in sostituzione del lavoro dipendente.

Sul piano sanzionatorio, se il tirocinio è svolto in modo fraudolento, eludendo le prescrizioni di legge, il soggetto ospitante è punito con la pena dell’ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio, ferma restando la possibilità, su domanda del tirocinante, di riconoscere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a partire dalla pronuncia giudiziale.

6. Reddito di cittadinanza e LEPS per la non autosufficienza

La Legge di Bilancio interviene infine a rifinanziare la misura del reddito di cittadinanza, introducendo altresì modifiche sostanziali dell’istituto che mirano ad una sua razionalizzazione, al fine di prevenire i comportamenti scorretti ed incentivare, accompagnare e sostenere più efficacemente il beneficiario nella ricerca del lavoro. Un ruolo importante è assegnato anche ai privati: per favorire la mediazione tra domanda e offerta di lavoro, la piattaforma ANPAL prevede infatti parità di accesso ai centri per l'impiego e alle agenzie per il lavoro, in cooperazione con il portale del Dipartimento della funzione pubblica. Alle agenzie per il lavoro accreditate è quindi riconosciuto il 20% per ogni assunzione.

Si introduce infine la definizione ed il contenuto dei livelli essenziali delle prestazioni sociali per le persone anziane non autosufficienti e si qualificano gli ambiti territoriali sociali (ATS), quale sede necessaria in cui programmare, coordinare, realizzare e gestire gli interventi, i servizi e le attività utili al raggiungimento dei LEPS. I servizi socioassistenziali rivolti alle persone anziane sono erogati dagli ATS nelle seguenti aree: assistenza domiciliare sociale e assistenza sociale integrata con i servizi sanitari; servizi sociali di sollievo e servizi sociali di supporto per le persone anziane non autosufficienti e le loro famiglie. Il Sistema sanitario nazionale e gli ATS garantiscono alle persone in condizioni di non autosufficienza l’accesso ai servizi sociali e ai servizi sociosanitari attraverso punti unici di accesso (PUA) la cui sede operativa è situata presso le articolazioni del servizio sanitario, denominate Case della comunità. Presso i PUA operano equipe integrate composte da personale appartenente al SSN e agli ATS che deve valutare con criteri multidimensionali i bisogni della persona e procedere alla definizione del progetto di assistenza individuale integrata.