Parità di genere: le Linee Guida pubblicate da UNI

Il 16 Marzo 2022 UNI – ossia l’Ente Italiano di Normazione ha pubblicato la «Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022», che definisce le «Linee Guida sul sistema di gestione per la parità di genere», le quali consistono in una raccolta di prassi condivise per conseguire l’obiettivo della parità di genere, basate su specifici indicatori (“KPI” - Key Performance Indicator) attraverso cui  vengono misurate le azioni finalizzate a promuovere e tutelare le diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro.

Tale documento riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e al quale hanno partecipato il Dipartimento per le Politiche della Famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.

Secondo quanto previsto nel documento, che non ha efficacia normativa ma ha certamente un valore decisivo per le aziende, le organizzazioni dovranno impegnarsi a recepire i princìpi di gender equality, con l’obiettivo non solo di aumentare la presenza femminile all’interno del contesto lavorativo ma anche di garantire pari opportunità di carriera, parità di trattamento economico, condizioni di work-life balance adeguate, nonché un ambiente di lavoro che rifiuti stereotipi, discriminazioni e proponga invece una cultura della diversità e dell’inclusione.

A tal fine, la Prassi di Riferimento indicata nel documento individua le seguenti sei aree, che possono contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

1. Cultura e strategia;
2. Governance;
3. Processi HR;
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
5. Equità remunerativa per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Per ciascuna area di valutazione, vengono identificati specifici KPI (Key Performance Indicator), di natura sia qualitativa che quantitativa, con ciascuno un “peso” specifico, attraverso i quali misurare le azioni finalizzate a promuovere e tutelare le diversità e le pari opportunità.

Al fine di assicurare l’opportuna coerenza con le diverse realtà organizzative si prevede altresì che gli indicatori afferenti alle sei aree sopra citate siano applicabili proporzionalmente in ragione del profilo dimensionale delle organizzazioni aziendali, a loro volta classificate in quattro diverse fasce, in base al numero dei dipendenti.

Nello specifico, i KPI riguardano:

• quanto alla area cultura e strategia, la formalizzazione e implementazione di un piano strategico, che possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo. Il peso dell’area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%;
• quanto alla area governance, la «presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell'organo amministrativo e di controllo della organizzazione» considerato tuttavia come requisito non necessario per le aziende micro e piccole, che occupano da 1 a 49 addetti;
• quanto all’area dei processi HR, la «definizione di processi di gestione e sviluppo delle risorse umane a favore dell'inclusione, della parità di genere e dell’integrazione, quali selezione, condizioni generali di contratto, on-boarding neutrali, valutazioni prestazioni» è un indicatore qualitativo applicabile a tutte le aziende, a prescindere dalla loro dimensione;
• quanto all’area delle opportunità di crescita e della equità remunerativa, la percentuale di donne in organico e la percentuale di donne con ruolo dirigenziale o comunque di responsabilità;
• quanto all’area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, la «presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità (ad esempio: procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, piano welfare ad hoc, asilo nido aziendale)» e la adozione di apposite policy dedicate alla tutela della maternità e paternità.

Ogni singolo indicatore è associato ad un punteggio il cui raggiungimento (o meno) viene ponderato per il peso dell’area di appartenenza.

Per ottenere la certificazione della parità di genere è necessario il raggiungimento di un risultato minimo complessivo del 60%.

Tutti gli indicatori contenuti nella Prassi di Riferimento hanno quindi il fine di misurare la politica della parità di genere delle organizzazioni, che dovrà essere:

1. definita dalla direzione, in coordinamento con il comitato guida;
2. comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione;
3. oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale;
4. revisionata o confermata periodicamente sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche;
5. coordinata da una figura responsabile, designata dal management e in possesso di competenze organizzative e di genere;
6. resa disponibile sul sito dell’organizzazione.

Nonostante non abbia natura normativa, la Prassi di Riferimento, nell’attesa dell’adozione del DPCM attuativo della certificazione della parità di genere - che consentirà alle società che la otterranno di godere di benefici fiscali, oltre che di previsioni di favore negli appalti pubblici - costituisce per le società un ottimo punto di riferimento al fine di orientare le scelte decisionali, con l’obiettivo di ridurre i gap di genere.