Chiarimenti del Ministero del Lavoro sulla nuova disciplina dei contratti a termine

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con circolare n. 9 del 9 Ottobre 2023 (disponibile qui), fornisce chiarimenti in merito alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato alla luce delle modifiche apportate dalla Legge n. 85/2023, di conversione del Decreto Legge n. 48/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”).

La citata circolare 9/2023 evidenzia che il Decreto Lavoro non ha modificato la disciplina attinente: (i) al limite massimo di durata dei contratti a termine che rimane dunque pari a 24 mesi , (ii) alla eventuale stipula di un ulteriore contratto a termine di durata massima di 12 mesi presso la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, (iii) al numero massimo di proroghe del contratto a termine (i.e. 4 nell’arco di 24 mesi), (iv) allo stop and go tra un contratto e l’altro.

Il Decreto Legge n. 48/2023 è intervenuto significativamente sulla disciplina prevista per le causali, proroghe e rinnovi, nonché sulle modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione.

Le nuove causali del contratto a termine

Con il Decreto Legge, al comma 1 dell’art. 19 del D.lgs. n. 81 del 2015, in sostituzione delle precedenti, sono state previste nuove causali per i contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi, riconducibili alle seguenti casistiche:

• sub “lett. a)”, nei casi previsti dai contratti collettivi. Il Ministero evidenzia come la riforma abbia  voluto valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva nell’individuazione dei casi che consentano di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai dodici mesi, ma in ogni caso non eccedente la durata massima di 24 mesi;
• sub “lett. b)”, in assenza delle previsioni di cui al punto precedente, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (datore di lavoro e lavoratore). La circolare specifica come le parti individuali possano avvalersi solo temporaneamente di tale possibilità, entro e non oltre la data del 30 Aprile 2024, da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro (la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 Aprile 2024);
• sub “lett. b-bis)”, in sostituzione di altri lavoratori. Resta fermo l’onere del datore di lavoro di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando la stessa vietata per i lavoratori che esercitino il diritto di sciopero.

Queste nuove causali non si applicano ai contratti a termine:

1. stipulati dalle pubbliche amministrazioni;
2. stipulati dalle università private, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovo la ricerca e l’innovazione;
3. stipulati da enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione.

Proroghe e rinnovi del contratto a termine e chiarimenti sul regime transitorio

Il Decreto Lavoro interviene anche sul regime delle proroghe e dei rinnovi. Secondo quanto previsto, per i primi 12 mesi, i contratti di lavoro a termine possono essere prorogati o rinnovati liberamente, oltre il suddetto termine, solo in presenza delle causali sopra indicate.

La circolare chiarisce che, in relazione alla distinzione fra proroghe e rinnovi, continua a trovare applicazione quanto illustrato in precedenza nella circolare del suddetto Ministero n. 17 del 31 Ottobre 2017. Si ricorda che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine; diversamente, ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.

Inoltre, la Legge di conversione del Decreto Lavoro, fornisce un importante chiarimento sulla portata della disciplina transitoria ai sensi della quale è consentito per i vecchi contratti a termine (e di somministrazione) di azzerare, a certe condizioni, il computo dei mesi di acausalità.

Nello specifico, la Circolare prevede che in relazione ai contatti “stipulati” dal 5 Maggio 2023, i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi acausale, a prescindere dalla esistenza di eventuali rapporti già intercorsi tra le stesse parti in forza di contratti di lavoro stipulati prima di tale data, fermo restando in ogni caso il limite massimo di durata dei 24 mesi.

A tal riguardo, il Ministero sottolinea che l’espressione “contratti stipulati” si riferisce sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere, cosicché il periodo di 12 mesi aggiuntivi senza necessità di causale decorre dal primo atto (rinnovo o proroga) successivo al 5 Maggio 2023.

Gli interventi in materia di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (cd. staff leasing)

La legge di conversione interviene a modificare anche la materia della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, con l’obiettivo di superare alcune limitazioni per particolari categorie di lavoratori.

Nello specifico, viene previsto che, ai fini del rispetto del limite del 20% relativo ai lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato nella stessa azienda, non rilevano i lavoratori somministrati assunti dall’agenzia di somministrazione con contratto di apprendistato.

Inoltre, viene esclusa espressamente l’applicabilità dei limiti quantitativi per la somministrazione a tempo indeterminato di alcune categorie di lavoratori, tassativamente individuate, tra cui i soggetti disoccupati che fruiscono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come individuati dal decreto ministeriale del 17 ottobre 2017.

La citata circolare quindi, oltre a ribadire le rilevanti modifiche introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine, ne illustra le ragioni sottese alle stesse e, in aggiunta, fornisce un importante chiarimento in merito alla disciplina transitoria, introdotta dalla legge di conversione, che consente per i “vecchi” contratti a termine e di somministrazione di azzerare, a determinate condizioni, il computo dei mesi di acausalità. Tale chiarimento, per quanto non abbia valore di legge e potendo quindi essere disatteso dai Giudici, potrà avere comunque un impatto nell’eventuale valutazione da parte dei medesimi ove la questione venisse portata in giudizio e, comunque, risolve allo stato i dubbi sorti nei mesi scorsi tra gli interpreti circa la applicazione di tale norma transitoria.