El 23 de septiembre de 2020 se ha publicado el Real Decreto Ley 28/2020 (en adelante, el “Real Decreto”), por el cual se regula el trabajo a distancia, así como los requisitos y derechos mínimos legales exigidos para la implantación de esta modalidad de trabajo, los cuales podrán ser ampliados por convenio o acuerdo colectivo.
El trabajo a distancia que, aunque ya existía en nuestro país, surgió recientemente como una medida de contención sanitaria durante la crisis de la Covid-19, se ha convertido en una alternativa real de prestación de servicios. Por ello, tras el cese del estado de alarma son muchas las empresas, algunas incluso a requerimiento de sus empleados, han optado por implantar o continuar con esta modalidad en su día a día, permitiendo a sus trabajadores una mayor flexibilidad, y un fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Aunque tendemos a hablar indistintamente de trabajo a distancia y teletrabajo, es importante matizar que:
A continuación, recogemos un decálogo de preguntas y respuestas con los principales puntos de la nueva normativa.
No. El trabajo a distancia siempre será de carácter voluntario, tanto para el trabajador, como para la empresa, y requiere la firma de acuerdo escrito. Cualquier modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo inicial requerirá firmar un nuevo pacto entre la empresa y el trabajador.
Únicamente, el trabajo a distancia estará limitado a aquellos contratos suscritos en prácticas, en formación y aprendizaje y con menores, en los que el acuerdo deberá garantizar, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial
Este acuerdo podrá formar parte del contrato de trabajo inicial o podrá formalizarse con posterioridad, y podrá ser reversible.
A este respecto, es importante tener en cuenta que en ningún caso puede imponerse el teletrabajo por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo , ya sea de manera individual o colectiva.
Asimismo, la negativa del empleado a trabajar a distancia no podrá suponer la extinción de la relación laboral.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá contener, como mínimo:
El acuerdo de trabajo a distancia se debe formalizar en el plazo de 3 meses desde que se acuerde llevar a cabo este sistema de trabajo. Una vez firmado el acuerdo, se debe notificar a los representantes de los trabajadores (si los hubiera) en el plazo de 10 días y al SEPE.
El empresario es el obligado a proporcionar al trabajador los medios necesarios para el desarrollo de la actividad laboral, así como del mantenimiento adecuado de los mismos.
La norma deja abierta la especificación de cuáles serán los gastos compensables, que será objeto de negociación entre las partes o concretado por negociación colectiva.
No se ha establecido en la norma una fórmula concreta para dicha compensación, dejando dicha fórmula a lo que se determine por convenio o acuerdo colectivo. Esta redacción pudiese plantear varias dudas:
-Si actualmente el convenio colectivo aplicable no dispone nada y la empresa logra acuerdos individuales con los trabajadores para trabajar a distancia, ¿sería posible pactar la compensación de forma individual? Sí que sería posible, siempre y cuando no se vulnere el derecho a la negociación colectiva.
-Y si con posterioridad se aprueba un convenio colectivo que regula una compensación superior, ¿quedaría modificado el acuerdo individual? Sí, al ser un derecho más beneficioso para el trabajador regulado en una fuente jurídica jerárquicamente superior. En cambio, si la compensación pactada colectivamente fuese inferior, lo acordado individualmente prevalecería.
-¿Qué fórmulas pueden emplearse como compensatorias? Hay libertad de forma, por tanto, cualquier fórmula compensatoria, tal y como pudiese ser un montante fijo, un montante en proporción a los días y horas que se trabaje a distancia, o cualquiera otra que pudiese adaptarse a las circunstancias de cada trabajador, serán válidas. En cualquier caso, dentro de la negociación individual, debe tenerse en cuenta los gastos fijos que el empleado ya tenía antes de trabajar a distancia.
-¿Debo comprar mobiliario al trabajador? Sólo si el trabajador indica que no dispone de mobiliario adecuado de conformidad con la normativa de prevención de riesgos laborales. En cualquier caso, será la empresa la que elija el mobiliario. Incluso, por acuerdo con el empleado, y siempre y cuando el trabajo a distancia no implique el tener que prestar sus servicios en el centro de trabajo, se le podría poner a disposición el mobiliario de su despacho. Entendemos que, en este caso, la empresa debería correr con los gastos de mudanza.
-Si el trabajador no debe trasladarse al centro de trabajo, ¿se puede suprimir el bono transporte o el ticket restaurante? En cuanto al bono transporte, sí que podría suprimirse, siempre y cuando el trabajador no deba prestar sus servicios en el centro de trabajo o tener que realizar desplazamientos profesionales utilizando el bono transporte. La misma consideración habría de hacerse respecto al plus de transporte, al ser considerado como un suplido, no devengable si no existe desplazamiento al lugar de trabajo. El ticket restaurante sería discutible puesto que el empleado que trabaja a distancia puede salir a comer fuera de su domicilio en el tiempo de descanso de su jornada habitual, en todo caso al ser parte de la retribución en especie del trabajador, su mecanismo de modificación o supresión no puede ser automático.
i. Si mi empresa ya dispone de un modelo de acuerdo de trabajo a distancia previo a la publicación del Real Decreto, y no tuviese previsto plazo de duración, habrá de alcanzar un acuerdo acorde a la norma en el plazo de un año desde la publicación en el BOE, que podrá extenderse a tres años, por acuerdo de las partes.
Recordemos que el Real Decreto regula las exigencias mínimas que deben observarse, por tanto, todos los derechos y condiciones más beneficiosas que la empresa venga otorgando, deberán mantenerse.
ii. Si mi empresa viene aplicando el trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19 ; no le será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto, a excepción de las obligaciones dispuestas en la pregunta 3 (puesta a disposición de medios; mantenimiento y abono de los costes).
iii. Si la empresa no tiene ninguna normativa de aplicación y quiere establecer el teletrabajo total o parcial, dispondrá de un plazo de tres meses para alcanzar el Acuerdo preceptivo, sujeto a la nueva Norma.
Aunque la norma permita la flexibilidad horaria durante la prestación de servicios a distancia, siempre y cuando esta sea aceptada por el empresario, en función de sus necesidades organizativas, ello no exime de seguir llevando un registro horario de la jornada , que deberá incluir la hora de inicio y finalización de la jornada.
El establecimiento del sistema de registro de jornada es libre, siempre y cuando se cumpla con la obligación señalada anteriormente, por tanto, en el caso de teletrabajo, la empresa podrá poner a disposición de trabajador un sistema informático de registro de jornada. En el caso del trabajo a distancia, se podrán adoptar medios manuales de registro o, incluso un sistema informático que pudiese incluirse en un dispositivo privado del empleado (ej.- ordenador personal del empleado o teléfono móvil). Si fuese este el caso, se deberá solicitar el consentimiento del trabajador y cumplir con la normativa de protección de datos.
Será necesario establecer políticas y mecanismos que permitan y regulen la desconexión digital.
Durante la prestación de servicios a distancia, el trabajador mantiene los mismos derechos y obligaciones que si prestara sus servicios de manera presencial en el centro de trabajo. En este sentido, y aunque pudiese existir una flexibilidad de horario, se debe cumplir con la jornada laboral, estando a disposición de la empresa durante dicho tiempo efectivo de trabajo.
A modo enunciativo, pero no limitativo: derechos colectivos, tales como la negociación colectiva, o a promover elecciones; derecho a la intimidad y protección de datos; derecho a la promoción profesional; derecho a la formación; igualdad de trato y no discriminación, desconexión digital, etc.
Durante el trabajo a distancia, la empresa sigue siendo garante de las obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales. En este caso, dicha obligación se limitará a la zona del domicilio(o del lugar de prestación de servicios autorizado por la empresa) habilitada para la prestación de servicios.
Para cumplir con la actividad preventiva se podrá solicitar la cooperación del trabajador, bien obteniendo la información necesaria para la evaluación mediante un cuestionario la información que contenga la información necesaria; o incluso solicitando una visita al domicilio del trabajador para realizar una evaluación, en cuyo caso será necesario recabar el consentimiento previo del trabajador y de las personas que convivan con él.
Asimismo, surgen nuevos riesgos bajo esta modalidad, como son: factores psicosociales; estrés digital; problemas ergonómicos etc., los cuales, deberán ser atendidos por la empresa en aras de velar por la salud de sus trabajadores, utilizando todos los medios posibles para poner remedio a estas circunstancias.
Sí. En la modalidad de trabajo a distancia la empresa no pierde sus facultades de organización, dirección y control. Con este fin, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas para verificar el correcto cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales.
Al igual que se venía exigiendo hasta ahora, el trabajador deberá estar previamente informado de dichas medidas que, en todo caso, deberán ser idóneas, adecuadas y proporcionales, manteniendo el respeto a la dignidad y el derecho a la intimidad del trabajador.
Sí. Se modifica en este sentido la Ley Reguladora de la jurisdicción social , estableciéndose un procedimiento especial de urgencia para en caso de reclamación sobre el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, salvo que el trabajo a distancia se solicite por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, en cuyo caso se deberá reclamar por el procedimiento establecido al efecto.
El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social (está exento del requisito de conciliación previa) a partir de que la empresa le comunique su negativa o disconformidad a su petición de trabajar a distancia.
Hay que tener en cuenta que la norma no establece las causas por las cuales la empresa pueda denegar la prestación de servicio bajo esta modalidad, aunque pudiese entenderse que dicha negativa debiera basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Sí. En caso de que el acuerdo de trabajo a distancia no se formalice siguiendo los requisitos establecidos por el Real Decreto, la empresa podría ser sancionada con una multa de entre 626 € y hasta 6.250 €.
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