Ante el notorio avance que tuvo en el último tiempo la utilización del teletrabajo, el Parlamento acaba de dictar una Ley (la Ley), dándole un marco regulatorio a esta modalidad de trabajo, con la finalidad de dar certezas en el marco de los derechos y obligaciones de los trabajadores y empresas.
La Ley define al teletrabajo como: “la prestación del trabajo, total o parcial, mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online-offline)”
A las relaciones laborales en el sector privado.
Los trabajadores públicos permanecen excluidos de la normativa.
Existen 3 principios consagrados en la norma
Voluntariedad – El trabajador tiene que estar de acuerdo con el ingreso a esta modalidad de trabajo;
Reversibilidad – Las partes pueden modificar la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo o viceversa, previo acuerdo por escrito;
Igualdad - Por el hecho de que un empleado pase a una modalidad de teletrabajador, no debe tener menos derechos laborales ni menor acceso a condiciones de trabajo (salvo las que sean inherentes a la prestación de trabajo presencial), respecto de una persona que realiza la misma tarea en forma presencial en la empresa.
La Ley dispone que, ya sea al inicio o durante la relación laboral, las partes deben pactar por escrito la implementación de la modalidad de teletrabajo.
Si el teletrabajo se acuerda luego de iniciado el vínculo, tanto el teletrabajador como el empleador pueden optar por retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a 7 días.
En cambio, si la modalidad de teletrabajo se pactó desde el inicio de la relación, se requerirá el consentimiento de ambas partes para pasar a una modalidad presencial; acuerdo que deberá documentarse por escrito, dejando constancia de este en la planilla de trabajo de la empresa.
Las partes pueden elegir en donde se va a prestar el teletrabajo, pudiendo ser en el domicilio del empleado o en otro sitio definido en el acuerdo.
La Ley establece que, si el teletrabajo puede desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse la posibilidad que el teletrabajador elija libremente dónde ejecutar sus tareas, pudiendo incluso ser en más de un lugar alternativamente.
Pero en ningún caso el teletrabajador podrá requerir al empleador que le proporcione el lugar en donde prestar los servicios.
De todas maneras, el teletrabajo no exime al empleador de poder verificar las condiciones de salud o seguridad en la prestación del trabajo. Siendo de aplicación, además, la normativa vigente en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La Ley posibilita que el teletrabajador organice sus horarios a lo largo de la semana, sin pasarse de un límite máximo semanal de horas trabajadas de 44 a 48, dependiendo del régimen aplicable en cada actividad.
Por otro lado, también se establece que las horas efectivamente trabajadas que superen este máximo semanal se pagarán como horas extras.
Se dispone que la jornada de teletrabajo será flexible, pudiendo el empleado elegir su horario de acuerdo con lo que mejor se adapte a sus necesidades.
El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no dará derecho al pago de horas extras, previéndose que las horas que excedan el límite diario se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana.
Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo según la actividad se abonarán con un recargo de 100% sobre el valor hora de los días hábiles.
Se prevé además que las partes puedan establecer un registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas en la semana.
Se establece que la decisión respecto de quién debe aportar las herramientas para el teletrabajo tiene que surgir del acuerdo entre empleado y empleador. Si no se llegara a un acuerdo, el empleador será el que, a su costo, deberá proveer equipos, insumos y demás herramientas para el desarrollo del teletrabajo.
La Ley aclara que las herramientas y equipos de trabajo que el empleador provea no serán considerados salario ni materia gravada a los efectos de las contribuciones de seguridad social.
La Ley dispone que, a los efectos de garantizar el tiempo mínimo de descanso entre jornada y jornada de 8 horas, todo trabajador tiene derecho a la desconexión, entendiéndose por tal, el derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y uso de tecnología, así como el derecho a no ser contactado por su empleador para responder comunicaciones, órdenes, u otros requerimientos de éste.
Los empleadores que actualmente tuviesen empleados teletrabajando, tendrán un plazo de 6 meses desde la promulgación de esta Ley, para adaptarse a las disposiciones de esta.
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