Entre las medidas para luchar contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo (BOE de fecha 12 de marzo de 2019) ha establecido la obligatoriedad de las empresas de llevar un control horario de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador.
La introducción de esta medida se ha realizado mediante la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto a ello, recordemos que con anterioridad sólo existía la obligación de llevar un control horario de las horas extraordinarias, pero no de las horas ordinarias.
Si bien desde determinados medios de comunicación se ha informado que la implementación de dichos medios de control sólo será necesario cuando se haya acordado con los representantes de los trabajadores, entendemos que ello no es así por cuanto:
a. La norma establece, en primer lugar, la obligación de las empresas de llevar dicho control de inicio y de finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin condicionar su implementación a ningún requisito posterior;
b. Acto seguido, la norma establece que la organización y documentación del registro de la jornada se establecerá “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa”. Obsérvese la utilización de la expresión “o, en su defecto, decisión del empresario”, por lo que la norma da a entender que en el supuesto en que no se establezca mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, el empresario tiene la facultad para implementar dicho sistema de control horario, como parte integrante de sus facultades de organización, control y dirección reconocidas a su favor en el Estatuto de los Trabajadores.
También hay que tener en cuenta que la obligación de conservación de los registros horarios se extiende durante un plazo de cuatro (4) años, que dicha información estará a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que se ha modificado la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para tipificar como infracción grave la transgresión de las normas sobre “registro de jornada” mediante la modificación del artículo 7.5 de dicha ley, siéndole aplicable una sanción de hasta 6.250 Euros. La implantación del control horario deberá haberse realizado en un plazo de dos (2) meses a contar desde la fecha de publicación en el BOE de Real Decreto-Ley 8/2019, por lo que deberá estar implementado el próximo día 12 de mayo de 2019. Afecta a todas las empresas, con independencia de su tamaño.
Si bien el Decreto-Ley 8/2019 debe ser convalidado por el Congreso de los Diputados en un plazo de 30 días desde la fecha de su promulgación, recomendamos que las empresas que no dispongan de un sistema de control horario valoren la forma en la que eventualmente se implantará. Tengamos presente, en este sentido, que existe la obligación de llevar un control horario de cada trabajador, por lo que no sólo se aplica a los trabajadores con presencia física permanente en el centro de trabajo, sino a todo el personal de la empresa, lo que también debe ser analizado desde la perspectiva de los trabajadores que presten sus servicios desde su domicilio (teletrabajo) o que realicen desplazamientos constantes o esporádicos fuera del centro de trabajo.
El BOE de fecha 7 de marzo de 2019 ha publicado el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Se trata de una norma con rango de ley (pendiente por tanto de ratificación por el Congreso de los Diputados) que tiene por finalidad potenciar las medidas tendentes a garantizar la plena igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.
Entre las numerosas medidas previstas en la norma, destacamos:
a. Se establece para las “empresas de cincuenta o más trabajadores” la obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad, el cual además es de inscripción obligatoria en el Registro de Planes de Igualdad de Empresas. Por lo tanto, se ha bajado el umbral de aplicación de la norma, por cuanto con anterioridad la obligación de disponer de un plan de igualdad se aplicaba a las empresas de más de 250 trabajadores. Obsérvese que la norma hace referencia al tamaño de la empresa y no del centro de trabajo, por lo que para determinar la obligación de disponer de un plan de igualdad se estará al número total de trabajadores de los diferentes centros de trabajo de la empresa.
Respecto al plazo para la aprobación de los planes de igualdad, la norma establece los siguientes plazos:
Recordamos que la sanción que se pudiese llegar imponer a las empresas que no hayan creado o aplicado el plan de igualdad cuando la obligación se haya impuesto como consecuencia de una sanción puede ascender a 187.515 Euros.
b. Se ha modificado el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose que la finalización a instancias del empresario de la relación laboral durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de suspensión del contrato de trabajo, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Se aclara así un debate jurisprudencial existente en los casos de extinciones de los contratos de mujeres embarazadas durante el periodo de prueba, estableciéndose expresamente la nulidad extintiva del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, al igual que ocurre en los casos de despido.
c. Respecto a la remuneración, se establece la obligación del empresario de pagar por un trabajo de igual valor la misma retribución (“Igualdad de remuneración por razón de sexo”), estableciéndose asimismo la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Dicho registro estará a disposición de los trabajadores a través de su representación legal.
d. Se introducen modificaciones en materia de jornada (adaptación horaria para hacer efecto su derecho a la conciliación de la vida familiar o laboral), descanso semanal, suspensión del contrato de trabajo, suspensión con reserva al puesto de trabajo, forma y efectos de la extinción por causas objetivas, despidos disciplinarios.
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