Como resultado del trabajo conjunto entre la Organización de las Naciones Unidas ONU Mujeres y el Ministerio del Trabajo de Ecuador, el 25 de noviembre de 2020, esta Cartera de Estado suscribió el Acuerdo número: MDT-2020-244, en el que se incluye el Protocolo de Prevención y Atención de Casos de Discriminación, Acoso Laboral y/o Toda Forma de Violencia Contra la Mujer en los Espacios de Trabajo. Dicha normativa fue publicada en el Registro Oficial número 355, del 22 de diciembre de 2020 y, es de cumplimiento obligatorio, tanto para las órganos e instituciones del sector público, como para los empleadores del sector privado sujetos al régimen del Código del Trabajo.
El Acuerdo Ministerial introduce la obligación de todos los empleadores de poner a disposición de los trabajadores un canal para receptar denuncias, investigarlas y tomar las medidas necesarias en caso de comprobarse la existencia de actos de discriminación, acoso laboral y/o cualquier forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo.
Adicionalmente, el cuerpo legal establece un mecanismo para que los trabajadores (sean del sector público o privado) puedan presentar su denuncia, ante la Inspectoría del Trabajo, en caso de no sentirse satisfechos con el proceso realizado por su empleador o, en el caso, de que éste no haya cumplido con la obligación de implementar este protocolo.
Tras casi dos años de vigencia del Acuerdo Ministerial, las inquietudes que se presentan son: ¿la suscripción del Acuerdo ha sido suficiente para atender los problemas sobre discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo?, ¿cuáles han sido los problemas para su aplicación? A continuación, nos permitimos un breve análisis sobre las inquietudes planteadas.
Ciertamente, el problema sobre la discriminación y acoso laboral ha ido en incremento en el Ecuador; sin embargo, según cifras del Ministerio del Trabajo, en el año 2021 apenas se presentaron 137 denuncias por acoso laboral, de las cuales el 61% correspondían a denuncias impulsadas por mujeres y del total de denuncias presentadas, el 71% provenían del sector privado1. Estas cifras generan un fuerte contraste si consideramos que esta misma Cartera de Estado en el año 2019, señalaba que de cada 100 mujeres 20 afirmaban haber sufrido alguna forma de violencia en el trabajo2.
Adicionalmente, las cifras antes mencionadas también demuestran que existe un alto porcentaje de denuncias que no provienen precisamente de mujeres, es decir, que la normativa ha tratado de atender un problema urgente (los casos de violencia contra las mujeres en el espacio de trabajo), pero de la misma forma ha desatendido a otros sectores que podría ser víctimas de los mismos comportamientos, como lo son las personas pertenecientes a los grupos de atención prioritaria definidos por la Constitución (personas de la tercera edad, personas con discapacidad, etc.).
En el sector privado, aparte de la falta de socialización sobre la obligatoriedad de implementar este protocolo, se suma la deficiente redacción de ésta. En el caso de las denuncias que se ventilan ante el Ministerio del Trabajo, deja abierta la posibilidad de que aun cuando el Inspector del Trabajo determine que la agresión (en caso de existir) no ha sido proferida por el empleador, este tenga que “probar que no conoció los hechos y que ha implementado y ejecutado el Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales y el "Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo", emitidos por el Ministerio del Trabajo, para descargar su responsabilidad por omisión3 (el énfasis me pertenece). Es decir que incluso cuando el empleador no haya sido el agresor y a pesar de haber cumplido con implementar todos los mecanismos de prevención y atención contemplados en la normativa referida, si a criterio del Inspector, el empleador no pudo probar que no conocía los hechos, podría ser sancionado por la Dirección Regional del Trabajo competente por supuesta omisión, esta sanción sería como mínimo el monto equivalente a tres y como máximo veinte remuneraciones del trabajador en general4.
La alternativa en el sector privado será entonces generar protocolos internos para la prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia en el trabajo que proteja a todo el universo de trabajadores de forma integral; igualmente estos procesos deben estar organizados de tal forma que, además de cumplir con los preceptos que impone el Acuerdo Ministerial, también sean eficientes para reducir la probabilidad de ventilar el asunto en la Inspectoría del Trabajo y, si esto fuera inevitable, cuente con la trazabilidad de cada caso que evidencie que el empleador ha cumplido sus obligaciones de prevención y atención de estos casos.
Por Cristian Chacón
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