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A continuación, presentamos las disposiciones en Materia Laboral, contempladas en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19, publicada en el Registro Oficial el 22 de junio de 2020.

Capítulo III. Sobre las Medidas para Apoyar la Sostenibilidad del empleo

1.1 Acuerdos de preservación de fuentes de trabajo

Con la finalidad de preservar las fuentes de trabajo y garantizar la estabilidad laboral, los empleadores y trabajadores podrán acordar en modificar las condiciones económicas de la relación laboral para lo cual debe tomarse en cuenta lo siguiente:

• El acuerdo puede ser solicitado por empleadores o trabajadores
• Los empleadores deben presentar los sustentos que respalden la necesidad de suscribir el acuerdo.
• Todo acuerdo suscrito deberá remitirse al Ministerio de Trabajo quien supervisará su cumplimiento
• El acuerdo debe ser bilateral y directo con cada trabajador.
• El acuerdo tendrá un tiempo de vigencia durante el cual prevalecerá frente a cualquier otro acuerdo.
• Si el trabajador, con quien se haya llegado a un acuerdo, fuese despedido, se utilizará la última remuneración percibida antes del acuerdo para efectos de calcular las indemnizaciones por despido.
• Los acuerdos pueden ser impugnados por terceros en caso de fraude o perjuicio a uno o varios acreedores.
• En caso de incumplimiento de los acuerdos los trabajadores o empleadores pueden ser sancionados conforme lo previsto en el Código del Trabajo.
• Dentro de esta sección se establece que en caso de que un juez determine la aplicación injustificada de la causal de fuerza mayor para terminar una relación laboral, se aplicará la indemnización por despido intempestivo contenida en el Art. 188 del Código del Trabajo, multiplicada por (1.5)

El Art. 18 de la Ley Orgánica De Apoyo Humanitario Para Combatir La Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19 establece como condiciones mínimas para la validez de acuerdos a las siguientes:

• Empleadores deben presentar Estados Financieros de forma complete, veraz e íntegra.
• Empleadores deben utilizar recursos de la empresa con eficiencia y transparencia.
• No se podrá distribuir los dividendos correspondientes a los ejercicios económicos en los que los acuerdos se encuentren vigentes ni reducir el capital de la empresa.
• En caso de que se alcancen acuerdos con la mayoría de la empresa, loa mismos serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los suscriban.
• Si la suscripción del acuerdo es imprescindible para la subsistencia de la empresa, y no se logre un consenso entre empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar el proceso de liquidación de la empresa.
• Durante el tiempo en que se encuentre vigente el acuerdo, el uso doloso de los recursos de la empresa a favor de los accionistas o administradores, será considerado como causal de quiebra fraudulenta.

1.2 Contrato especial emergente

Se introduce esta nueva figura contractual laboral bajo la cual se puede celebrar un contrato para sostener la producción y fuentes de ingreso en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio y tendrá una duración máxima de 1 año renovable por una vez más por el mismo plazo.

Bajo esta figura, la jornada laboral podrá ser parcial o completa y tendrá un mínimo de veinte horas y un máximo de 40 horas semanales distribuidos en máximo 6 días por semana y un máximo de 8 horas al día. Para estos contratos la remuneración y beneficios de ley será proporcional a la jornada de labores. Adicionalmente el descanso será de mínimo veinticuatro horas consecutivas.

Una vez fenecido el plazo del contrato, el trabajador tendrá derecho al pago de las remuneraciones pendientes, desahucio y demás beneficios de ley. Por ser un contrato a plazo, no se debe pagar la indemnización por despido intempestivo, sin embargo si finalizado el plazo se continua con la relación laboral, el contrato se convertirá en un contrato indefinido pudiendo generar esta indemnización en caso de ser despedido intempestivamente.

1.3 Reducción emergente de la jornada de trabajo

El Empleador podrá reducir la jornada laboral hasta un máximo de 50% por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados tomando en cuenta las siguientes consideraciones.

• La remuneración del trabajador no puede ser menor al 55% de la percibida con anterioridad a la reducción.
• El aporte a la Seguridad Social debe pagarse de acuerdo a la jornada reducida.
• Se debe notificar al Ministerio de Trabajo la aplicación de esta figura, indicando el período de aplicación y la nómina de personal a quien se aplicará la figura.
• El período máximo de aplicación de esta figura es de un año renovable por una sola vez y por el mismo plazo.
• No se podrá reducir el capital de la empresa mientras se encuentre esta medida en implementación
• No se podrá repartir dividendos mientras la reducción de jornada se encuentre vigente debiendo estos ser obligatoriamente reinvertidos.
• De producirse despidos durante la reducción de jornada, las indemnizaciones y el desahucio se calculara sobre la última remuneración percibida antes de la reducción.

1.4 Vacaciones

Los empleadores podrán notificar unilateralmente al trabajador el cronograma de vacaciones o compensar las inasistencias como vacaciones ya gozadas durante los dos años siguientes a la publicación de esta Ley.

1.5 Prestaciones del seguro de desempleo

Los afiliados al IESS, en relación de dependencia que pasaren a situación de desempleo, podrán acceder a la prestación del seguro de desempleo, durante los meses de abril, mayo, junio y julio de 2020, bajo las siguientes condiciones:

• Acreditar 24 aportaciones acumuladas, no simultáneas en relación de dependencia, de las cuales al menos 6 deben ser continuas e inmediatamente anteriores a la contingencia.
• Encontrarse en situación de desempleo por al menos 10 días.
• Realizar la solicitud para el pago del seguro de desempleo a partir del 8vo. día de encontrarse en desempleo y en un plazo máximo de 45 días posteriores.
• No ser jubilado
• Registro del aviso de salida al IESS.

1.6 Priorización de contratación de trabajadores y servicios de origen local

Se promueve, tanto en el sector público como privado, la contratación de trabajadores, profesionales y servicios de origen local.

1.7 Estabilidad de trabajadores de la salud

A todo personal médico que haya trabajado en un centro de atención sanitaria de la Red Integral Pública de Salud con contrato ocasional o nombramiento provisional se los declarará como ganadores del concurso y se procederá con el otorgamiento de su nombramiento definitivo.

1.8 Teletrabajo

La Ley de Apoyo Humanitario reformó la figura del teletrabajo presente en el Código Laboral y se define como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa sin requerirse la presencia física …”.

Los aspectos más importantes de esta figura son:

• Se puede pactar al inicio o durante la relación laboral.
• Quienes trabajen bajo esta figura gozarán de todos los derechos individuales y colectivos así como los beneficios de ley.
• Puede ser: (i) Autónomo, aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para el desarrollo de las actividades, para aquellos que trabajan siempre fuera de las instalaciones del empleador; (ii) Móvil, aquellos que no tienen un lugar establecido; (iii) Parcial, aquellos en los que las actividades de teletrabajo se realizan en dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en las instalaciones del empleador; (iv) Ocasional, aquellos en los que ocasionalmente se realizan actividades de teletrabajo.
• Las partes deben determinar el lugar desde el cual el tele trabajador prestará sus servicios, que puede ser el domicilio del tele trabajador u otro lugar determinado. Las partes podrán acordar que el tele trabajador elija el lugar en el que desarrollará sus funciones.
• No se considerará teletrabajo cuando el trabajador preste sus servicios desde lugares designados o habilitados por el empleador.
• El empleador debe garantizar un tiempo de desconexión de al menos 12 horas continuas, dentro de un periodo de 24 horas, sin atender comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, así como también los días de descanso obligatorio.
• El empleador deberá proveer equipos, elementos de trabajo e insumos para la ejecución de las actividades por teletrabajo.
• Se debe informar a la autoridad de toda contratación de tele trabajadores

1.9 Síndromes respiratorios agudos causados por virus como enfermedad profesional para el personal médico

Esta Ley agrega como enfermedad profesional al artículo 363 del Código del Trabajo, los síndromes respiratorios agudos causados por virus en médicos, enfermeras, mozos de anfiteatro, de los departamentos de higiene y salubridad, sean del Estado, o de cualquier otra entidad de derecho público, o de derecho privado con finalidad social o pública, o particulares.

1.10 Interpretación del numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo

La Asamblea ha interpretado a la aplicación de la causal de terminación del contrato de trabajo de fuerza mayor vinculándola únicamente “al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador”. Adicionalmente indica que dicha actividad no pueda realizarse por ningún medio, ya sea presencial, telemático o cualquier otro medio alternativo.