En complément au webinaire du 30 septembre dernier, au cours duquel il a été question des principales considérations juridiques et pratiques liées au télétravail, voici quelques conseils pratiques à l’intention des employeurs du Québec concernant l’implantation ou la continuation du télétravail au sein de leur entreprise.
Alors que, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, le premier ministre du Québec a récemment affirmé que « tous ceux étant capables de faire du télétravail doivent [le] faire », les quatre conseils pratiques suivants nous semblent fort pertinents :
Le fait d’effectuer du télétravail constitue une condition de travail, au même titre que l’horaire de travail, le nombre de semaines de vacances et le salaire. Sous peine de se voir reprocher d’avoir procédé à un congédiement déguisé, un employeur n’est généralement pas autorisé à modifier substantiellement les conditions de travail d’un( e) employé( e) sans le consentement de cette personne.
Or, dans le contexte actuel, les employeurs peuvent avoir plusieurs motifs d’affaires légitimes les poussant à vouloir qu’un( e) employé( e) effectue sa prestation de travail, ou une partie de celle-ci, en télétravail ou, au contraire, à souhaiter qu’il ou elle effectue celle-ci, à temps plein ou à temps partiel, à partir de l’établissement de l’entreprise. Afin d’éviter tout différend à cet égard, nous recommandons d’inclure, dans le contrat de travail de l’employé.e., une clause prévoyant que l’employeur peut modifier le lieu de travail de l’employé.e, notamment en lui imposant d’effectuer ou de cesser d’effectuer du télétravail.
Dans le cas des employé.es déjà à l’emploi dont le contrat ne prévoit pas une telle clause, nous recommandons (sauf dans les situations d’urgence) de donner un délai suffisant avant d’imposer le télétravail, ou sa cessation, à un.e employé.e et d’appliquer toute politique relative au télétravail de manière générale, plutôt que de viser un ou plusieurs employés en particulier.
Sur ce point, nous faisons écho aux recommandations du ministre du Travail et de l’Emploi ayant affirmé qu’il vaut mieux ne pas « rester dans le flou, dans le non-écrit en matière de télétravail ». En ce sens, il est recommandé que chaque employeur dont la main-d’œuvre, ou une partie de celle-ci, est en télétravail, adopte et mette en œuvre une politique de télétravail portant notamment sur les points suivants :
Il est toutefois utile de rappeler que le contenu de cette politique doit être adapté aux particularités de chaque entreprise.
Nous recommandons aux employeurs de réviser leurs polices d’assurance de biens et de responsabilité afin de s’assurer que les protections prévues par celles-ci demeurent suffisantes dans le contexte où les employé( e)s sont en télétravail.
À titre d’exemple, les modalités de la police doivent permettre d’assurer la perte ou le bris d’un bien appartenant à l’employeur qui survient alors que le bien est au domicile de l’employé( e), d’assurer la responsabilité de l’employeur si une perte de données appartenant à un client survient en raison d’un sinistre se produisant chez un( e) employé( e), etc.
Les employeurs dont la main-d’œuvre est syndiquée doivent également s’assurer que l’adoption, la mise à jour et l’application de leur politique relative au télétravail se font en conformité avec les dispositions de la convention collective applicable.
Si la convention collective ne contient aucune disposition relative au télétravail, ni interdiction relative au changement du lieu de travail, l’employeur peut généralement établir une politique de télétravail applicable à l’ensemble des employé( e)s, y compris la main-d’œuvre syndiquée, sans nécessairement devoir obtenir l’approbation du syndicat. Dans tous les cas, nous recommandons fortement de consulter celui-ci dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une telle politique.
Bien que c’est en réaction aux circonstances exceptionnelles liées à la pandémie que de nombreux employeurs ont été forcés de recourir au télétravail, les études tendent à démontrer que ce mode d’organisation du travail est là pour rester. Dans ce contexte, il est fortement recommandé que les employeurs s’assurent d’adapter leurs politiques et pratiques à cette nouvelle réalité, de manière à s’assurer de respecter les droits et les obligations de toutes les parties concernées.
Si vous souhaitez discuter des effets que l’émergence du télétravail pourrait avoir sur votre milieu de travail, ou désirez que notre équipe vous assiste dans la rédaction ou la révision de vos contrats de travail et/ou de vos politiques, n’hésitez pas à communiquer avec Arianne Bouchard, Sarah-Émilie Dubois ou tout autre membre du groupe de droit du travail du bureau de Montréal.
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