Les employeurs ont une obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salariés. L’article L 4121-1 du Code du travail prévoit qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, y compris des mesures de prévention des risques, l’information et la formation des salariés et la mise en place d’une organisation adéquate.
En cas de risque avéré, l’employeur est responsable, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures préventives nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel.
Dans ce contexte, la première recommandation est d’être informé quotidiennement des instructions publiées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, de les communiquer aux salariés par tous moyens – e-mail, affichage, réunion – et de veiller à leur efficacité.
A compter du 9 mars 2020, les mesures de précaution suivantes sont recommandées :
L’employeur doit informer ses salariés de la présence d’un « cas de contact » (c’est-à-dire quelqu’un en contact direct avec une personne infectée) au sein de la société et des mesures prises pour permettre aux personnes fragiles d’éviter d’être exposées (femmes enceintes, salariés avec une maladie chronique, personnes âgées).
L’employeur peut demander au médecin du travail de mettre en œuvre les recommandations du gouvernement.
Par ailleurs, l’employeur doit mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques afin d’y intégrer les recommandations du gouvernement. A cet égard, l’employeur devra consulter les représentants des salariés (CSE).
Les salariés qui font l’objet d’une mesure de confinement, d’éviction ou de soins à domicile et qui ne sont pas en mesure de travailler car ils ont été en contact avec une personne souffrant du coronavirus doivent se faire prescrire un arrêt de travail par un médecin de l’organisme régional de santé pour un maximum de 20 jours et ils pourront alors recevoir des indemnités journalières sans autre condition (telle que l’ancienneté) et sans application d’un délai de carence. Ce régime exceptionnel a été mis en place à compter du 2 février 2020 pour une période de 2 mois.
Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéfice des garanties légales ou contractuelles de maintien du salaire (pris en charge par l’employeur) en plus des indemnités journalières versées par l’Etat.
Si le salarié n’a pas d’arrêt de travail prescrit par l’organisme régional de santé, l’employeur à l’origine de la mesure d’éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.
Même réponse que ci-dessus sachant que dans ce cas, l’organisme régional de santé prescrira un arrêt maladie.
Si le COVID 19 oblige la société à adapter son activité au ralentissement, cette circonstance exceptionnelle lui permet d’avoir recours à l’activité partielle (article R. 5122-1 du Code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, souffrent une perte de salaire imputable à la réduction des heures de travail habituellement pratiquées dans l’établissement en-dessous des heures de travail légales, bénéficient sous des conditions fixées par décret, d’une indemnité spécifique qui est versée par l’Etat. Lorsque des salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, pendant les heures ou journées non travaillées, les salariés ne doivent pas être présents sur leur lieu de travail, être à la disposition de leur employeur et respecter ses instructions. Puisque le contrat de travail est suspendu, les salariés reçoivent une indemnité compensatoire versée par leur employeur. Cette compensation doit être d’au moins 70% de la rémunération brute précédente et peut être majorée par l’employeur. Cela correspond à environ 84% du taux horaire net.
L’activité partielle peut concerner tous les salariés d’un service/département/équipe, en charge d’un projet spécifique. Elle ne peut pas concerner un seul salarié ou plusieurs salariés dans un service. Dans ce cas, cela ne peut être envisagé que s’il existe une rotation dans les salariés concernés par l’activité partielle.
Il semble qu’en l’état actuel de la pandémie, cela ne peut pas être considéré comme un cas de force majeure pour l’exécution d’un contrat de travail.
Pour accompagner le paiement de l’indemnité pour les heures non travaillées par les salariés, l’employeur reçoit une indemnité forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic (régime de chômage) pour un montant horaire de 7,74 euros pour les sociétés de moins de 250 salariés.
Pour ceci, l’employeur doit faire une demande d’activité partielle sur ce site internet : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. L’employeur peut recevoir l’autorisation d’activité partielle dans la limite de 1 000 heures par an et par salarié.
La procédure d’activité partielle entraîne la consultation-information préalable du CSE.
Si l’Etat accepte l’activité partielle, les salariés ne peuvent pas faire valoir une quelconque modification de leur contrat de travail.
Si la situation l’exige, l’employeur peut imposer le télétravail, le risque d’épidémie permettant à l’employeur de le faire sans obtenir l’accord exprès du salarié.
Si nécessaire, l’employeur peut modifier les dates de congés déjà fixées par le salarié pour couvrir la période de vigilance de 14 jours. A l’inverse, si le salarié n’a pas fixé de congé, l’employeur ne peut pas lui en imposer.
Par exemple, Air France propose à ses salariés, à titre volontaire, de prendre leurs jours de congés ou de prendre des jours sans solde.
Le gouvernement indique que si l’employeur respecte les recommandations gouvernementales mises à jour disponibles sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, le droit de retrait devrait être très limité.
En particulier, il est précisé que, sous réserve du pouvoir discrétionnaire souverain des juridictions, sur le seul motif qu’un membre de la société rentre d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne infectée, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas remplies si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement.
Le Ministre du Travail précise que « si ces recommandations sont correctement suivies, le risque aux autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact étroit et prolongé avec des personnes présentant des symptômes peut entraîner une contamination ». Ces recommandations sont mises à jour quotidiennement sur le site (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).
Le communiqué de presse du Ministre du Travail précise également qu’il a déjà donné son avis sur l’exercice du droit de retrait dans une situation de crise dans le cadre de la circulaire DGT n° 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité des entreprises du secteur privé en cas de pandémie grippale, ainsi que la circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale. La solution était alors la même. L’employeur devra ainsi respecter les recommandations du gouvernement afin de limiter le recours valable au droit de retrait.
Il n’y a aucune réponse dans le communiqué de presse du gouvernement. Toutefois, le Covid 19 n’est pas la première pandémie à laquelle la France a dû faire face et pendant la pandémie de
H1N1, plusieurs circulaires avaient été émises. Ainsi, il semble nécessaire de se fonder sur ces circulaires. La circulaire DGT 2007-18 du 18 décembre 2007 prévoit que le risque associé à une pandémie ne peut pas être juridiquement qualifié de risque professionnel, dans la mesure où l’éventuelle contamination n’est pas directement liée à l’activité de la société mais résulte de l’intensité de la transmission interhumaine à laquelle l’ensemble de la population est exposée.
Aucune disposition particulière n’a été mise en place concernant les données personnelles et le virus Covid19. Les dispositions générales continuent à s’appliquer. Néanmoins, il est possible que l’employeur demande aux salariés de le notifier en cas de séjour dans une zone à risque.
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