Les dates et chiffres clés
(i) 4 nouvelles catégories de zones géographiques (2 auparavant) dans lesquelles le recours au travail dominical est autorisé pour les entreprises de biens et services :
Conditions de mise en place :
--> Conclusion d’un accord collectif comprenant notamment (i) des contreparties salariales (ii) les mesures destinées à faciliter la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, (iii) les compensations pour charges induites par la garde des enfants, (iv) les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical et (v) les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés non couvertes par accord collectif, mise en place par décision unilatérale après consultation des salariés et approbation de la majorité d’entre eux.
--> Obtenir l’accord écrit du ou des salariés.
(ii) Augmentation du nombre de dimanches travaillés octroyés par le maire de 5 à 12 en 2016. Pour l’année 2015, le maire ou le préfet à Paris pourra désigner 9 dimanches. Le principe du volontariat s’applique également. Pour rappel, dans ce cadre, la rémunération est doublée.
Le travail en soirée de 21 heures à minuit pour les seuls commerces de biens et services situés dans une zone touristique internationale. En dehors de ces zones, le travail après 21 heures relèvera du travail de nuit (pour rappel, de 21 heures à 6 heures).
La mise en place du travail en soirée requiert (i) la signature d’un accord collectif et (ii) l’accord écrit du salarié. Les salariés concernés bénéficient du double de la rémunération normalement due et d’un repos compensateur équivalent en temps.
(i) Allégement de l’obligation de reclassement dans les entreprises et groupes internationaux : la demande de reclassement à l’étranger est faite désormais à l’initiative du salarié.
(ii) Possibilité par décision unilatérale d’appliquer le périmètre de l’ordre des licenciements dans le cadre de PSE à un niveau inférieur à celui de l’entreprise (uniquement par accord majoritaire avant), à condition que le périmètre ne soit pas inférieur à celui de chaque « zone d’emploi » dans laquelle sont situées les suppressions de postes.
Les « zones d’emploi » seront déterminées par décret.
(iii) Nouvelle procédure en cas d’insuffisance de motivation de la validation ou de l’homologation du PSE : avant, le juge administratif devait annuler la décision, ce qui donnait droit à 6 mois de dommages-intérêts pour les salariés ou un droit à réintégration. Maintenant, en cas d’annulation, la Direccte doit prendre une nouvelle décision motivée dans les 15 jours du jugement sans impact sur la validité des licenciements.
(i) Modification de l’affectation des primes d’intéressement à défaut de choix du salarié : ces primes sont désormais affectées par défaut au PEE, alors que le versement immédiat était auparavant prévu. L’accord d’intéressement ou, à défaut, un décret, doit prévoir les modalités d’affectation des sommes et d’information du salarié. => applicable à compter du 1er janvier 2016
Pour les droits attribués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, les salariés peuvent demander le déblocage de leur intéressement dans un délai de 3 mois à compter de la notification de leur affectation sur un PEE.
(ii) Harmonisation de la date de versement de la prime d’intéressement et de la quote-part de la participation est harmonisée au dernier jour du 5ème mois. => applicable aux droits attribués au titre des exercices clos après la publication de la loi
(iii) Réduction du forfait social de 20% à 8 % pour les sociétés non assujetties à la participation qui concluent pour la première fois un accord d’intéressement ou de participation ou qui n’en avaient pas conclu pendant les 5 dernières années, et ce pendant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord. => applicable à compter du 1er janvier 2016
(iv) Modification des modalités d’appréciation de l’effectif de 50 salariés pour conclure un accord de participation, qui doit dorénavant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 derniers exercices, au lieu de 6 mois consécutifs ou non au cours de l’exercice. => applicable immédiatement
(v) Assouplissement des règles relatives à la mise en place et au fonctionnement du PERCO (forfait social réduit sous certaines conditions, mise en place possible par ratification du personnel, abondement et affection plus large). => applicable à compter du 1er janvier 2016
(vi) Règles de modification du PEI harmonisées. => applicable au 1er janvier 2016
(vii) Adaptation du contenu du livret d’épargne salariale remis à tous les salariés (uniquement les dispositifs existants dans l’entreprise et non plus tous les dispositifs possibles) et de l’état récapitulatif (précision des modalités de prise en charge des frais de tenue). => applicable immédiatement
(viii) Refonte du régime des plans d’attribution gratuite d’actions et assouplissement de certaines conditions d’attributions des BSPCE. => applicable immédiatement
(i) Renforcement de la phase de conciliation : le bureau de conciliation (appelé bureau de conciliation et d’orientation) est désormais chargé de la mise en l’état des affaires.
Il peut notamment statuer en tant que bureau de jugement dans sa formation restreinte si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas personnellement ou représentée.
(ii) Mise en place d’un référentiel pour fixer les dommages et intérêts en cas de licenciement : ce référentiel indicatif, qui entrera en vigueur dès publication du décret l’établissant, ne doit pas être confondu avec le barème des indemnités pouvant être alloués par le juge en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, barème qui a été censuré par le Conseil Constitutionnel.
L’utilisation de ce référentiel est facultative. Toutefois, si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce barème.
(iii) Véritable statut pour le défenseur syndical, qui est un salarié désigné par une organisation syndicale pour exercer des fonctions d’assistance ou de représentation devant le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel en matière sociale.
(i) Délit d’entrave : suppression des peines d’emprisonnement en cas d’entrave à l’exercice régulier des fonctions des IRP (mais maintien en cas de violation des règles pour la mise en place) et doublement de l’amende, soit 7.500€ au lieu de 3.750€.
(ii) Rectification des dispositions de la loi relative à l’économie sociale et solidaire (loi « Hamon ») applicables en cas de vente d’entreprise :
--> Ces nouvelles règles sont subordonnées à la parution d’un décret et entreront en vigueur au plus tard en février 2016. Un projet de décret est en cours et devrait être publié prochainement.
(iii) Modification du régime des accords de maintien dans l’emploi : leur durée maximale est portée de 2 à 5 ans, son contenu est assoupli et le refus du salarié peut justifier un licenciement individuel pour motif économique sans obligation d’adaptation et de reclassement.
Les dates clés
La loi « Rebsamen » a pour objectif (i) d’étendre le dialogue social à toutes les entreprises avec notamment les commissions régionales paritaires pour les très petites entreprises, (ii) de simplifier le dialogue social en entreprise et (iii) de rationaliser le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
En voici l’essentiel :
(i) Regroupement des obligations récurrentes d’information consultation du comité d’entreprise (CE) en 3 rendez-vous annuels :
A l’exception de la consultation sur les orientations stratégiques, il sera possible d’adapter les modalités d’information-consultation par accord d’entreprise conclu avec des organisations ayant recueilli au moins 30% des suffrages (liste et contenu des informations prévues, nombre de réunions annuelles etc).
(ii) Suppression de l’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision et leur dénonciation et sur le renouvellement ou la prorogation d’un accord sur l’épargne salarial.
--> ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2016
Aujourd’hui, il existe 12 obligations de négocier selon des périodicités différentes. La loi « Rebsamen » recentre ces obligations autour de 3 blocs de négociation :
Par accord d’entreprise majoritaire, les partenaires sociaux auront la possibilité d’adapter le contenu des trois négociations obligatoires, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.
(i) Une délégation unique du personnel – DUP -élargie :
--> Mise en place possible dans les entreprises de moins de 300 salariés, au lieu de 200 avant.
--> Les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au sein du CE mais également du CHSCT.
En cas de DUP déjà existante : maintien possible sans CHSCT, après avis de la DUP, dans la limite de 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours.
(ii) Une instance unique possible dans les entreprises de 300 salariés et plus : regroupement possible, par accord d’entreprise majoritaire, des délégués du personnel, du CE et du CHSCT, ou de seulement deux de ces institutions, au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions.
(iii) Des réunions communes des IRP possibles lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.
--> ces mesures sont applicables immédiatement
(i) Recours à la visioconférence pour les réunions possible par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.
(ii) Recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité possible selon les conditions définies par décret.
(iii) Etablissement du procès-verbal encadré : le procès-verbal est établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon les modalités définis par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise (majorité des membres titulaires) ou, à défaut par un décret.
(iv) Modification du seuil d’effectif :
(v) Suppression possible du CE par l’employeur lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date de renouvellement du comité d’entreprise
(i) Harmonisation de la durée du mandat des membres du CHSCT avec celle du mandat des membres du CE les ayant désignés, cette durée « prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise. »
(ii) Adoption obligatoire d’un règlement intérieur déterminant les modalités de fonctionnement du CHSCT et recours à la visioconférence possible.
(iii) Fixation des délais dans lequel l’avis du CHSCT doit être rendu et transmis au comité d’entreprise : les délais dans lesquels (i) le CHSCT doit rendre son avis et, le cas échéant, (ii) son avis est transmis au comité d’entreprise sont fixés par accord collectif ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le CHSCT ou, à défaut d’accord, par décret.
Ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours. A l’expiration de ces délais, le CHSCT est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif.
La loi Rebsamen prévoit pour le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical :
(i) 2 renouvellements possibles du CDD ou du contrat de mission dans la limite de la durée maximum de 18 mois (au lieu d’1 renouvellement).
(ii) Interdiction de faire subir des agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
(iii) Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : dispense de recherche de reclassement si le médecin du travail précise que tout maintien dans l’entreprise serait gravement préjudiciable au salarié.
(iv) Simplification du compte pénibilité :
(v) Surveillance médicale spécifique : les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficient d’une surveillance médicale spécifique. Les modalités d’identification de ces salariés et de la surveillance médicale spécifiques sont déterminées par décret.
(vi) Possibilité de faire reconnaître les pathologies psychiques (Burn-out) comme maladies d’origine professionnelle. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par décret.
(vii) Création du compte personnel d’activité qui devrait rassembler à compter du 1er janvier 2017 le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité.
Très attendu, le décret fixant le quota maximum de stagiaires est pris en application de la loi du 10 juillet 2014 relative aux stages, exposée dans notre Lettre Sociale de Septembre 2014.
(i) Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile ne peut excéder :
L’effectif pris en compte est égal (a) au nombre de personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédant la période considérée ou (b) si elle est supérieure, à la moyenne du nombre des personnes physiques employées sur les 12 derniers mois précédant cette même période.
(ii) Une même personne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil dans la limite de 3 conventions de stage en cours d’exécution.
(iii) La sanction en cas de non-respect des règles encadrant le recours aux stagiaires est une amende administrative dont le montant est fixé par le Direccte en fonction notamment de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif, la situation économique et sociale de l’organisme et du caractère réitéré du manquement.
Béatrice Brugués-Reix, Of Counsel au sein l’équipe, présente sa candidature aux élections du Conseil de l’Ordre qui auront lieu en décembre prochain. Avocate plaidante de notre équipe, nous ne doutons pas qu’elle saura convaincre le plus grand nombre de nos confrères de la soutenir dans ce noble engagement pour la Profession.
Nous avons par ailleurs le plaisir d’avoir parmi nous Sophie Giard, élève avocat, pour un stage de 6 mois au sein de notre équipe.
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