«Lavoro poi stacco», questo il nome del disegno di legge presentato recentemente alla Camera dei Deputati che introduce il diritto alla disconnessione dagli strumenti tecnologici di lavoro per dodici ore dalla fine del turno, sanzionando le aziende che non rispettino l’irreperibilità ed il diritto al riposo del proprio personale. 

La «proposta» nazionale si inserisce in un contesto europeo piuttosto frammentato, posto che, in forme diverse tra loro, molti altri Paesi - tra cui Francia, Belgio, Spagna, Portogallo e Olanda - hanno già adottato, da tempo, misure legislative atte a garantire il diritto alla disconnessione. 

Anche l’Italia, già oggi, non è sfornita di un presidio al diritto alla disconnessione nell’ambito del lavoro agile. 

Infatti, l’art. 19 della Legge n. 81 del 22 maggio 2017 prevede che gli accordi individuali, la cui sottoscrizione è obbligatoria, debbano indicare: «i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro».

Cosa cambierebbe quindi secondo il nuovo disegno di legge?

(i)Oggi, il diritto alla disconnessione è lasciato alla negoziazione delle parti nell’ambito degli accordi individuali o, in casi sporadici, della contrattazione collettiva. La nuova proposta di legge mira invece a predefinire le modalità e le tempistiche del diritto al riposo, anche nelle giornate di Smart-Working, sottraendo quindi la disciplina alla libera negoziazione delle parti. 

(ii)Oggi, l’eventuale violazione del diritto alla disconnessione non è presidiata da alcuna sanzione, mentre la nuova proposta di legge introduce una sanzione amministrativa da 500 a 3.000 Euro.

(iii)Oggi, la legge sullo Smart-Working si rivolge ai lavoratori subordinati proprio in quanto svolgono la propria attività lavorativa parzialmente presso la sede aziendale ed in parte in un luogo diverso ed esterno dalla stessa. Il disegno di legge include, invece, nel proprio ambito di applicazione anche i lavoratori autonomi.

Con quali conseguenze?

Prevedere le implicazioni pratiche non è allo stato facile, anche tenuto conto delle esigenze differenti tra le aziende. In linea generale, tuttavia, è ragionevole ritenere che se non trattato con grande cautela, l’irrigidimento delle regole sullo Smart-Working potrebbe portare ad un effetto opposto rispetto a quello desiderato. 

Ed infatti, in Italia il lavoro agile è, per legge, basato sulla volontarietà e l’accordo delle parti: non a caso, di recente si è assistito al mancato rinnovo di accordi aziendali che disciplinavano la materia, con il conseguente imminente rientro in ufficio di massa. Non solo: da aprile 2024 il lavoro agile non è più un diritto nemmeno per i genitori di figli di età inferiore ai dodici anni, per i caregivers ed i lavoratori affetti da disabilità, i quali godono soltanto di una priorità nell’accoglimento delle richieste.

Non ci si deve dimenticare anche che in Italia il controllo dell’attività lavorativa, anche svolta da remoto, non è possibile, se non negli stretti limiti tracciati dallo Statuto dei Lavoratori. L’attenuato controllo rispetto alla presenza fisica in ufficio che si realizza nello svolgimento dell’attività da remoto ben si concilia con lo scopo stesso dello Smart-Working, ovvero quello di armonizzare i tempi di vita a quelli del lavoro, consentendo una maggiore flessibilità di luogo e tempo di svolgimento dell’attività lavorativa, privilegiando il risultato dell’attività rispetto al tempo lavoro.

Tuttavia, in considerazione di ciò, diventa molto complesso individuare esattamente come si collochino le dodici ore di stacco che, in base al nuovo disegno di legge, devono necessariamente essere rispettate. 

Tale difficoltà vale a maggior ragione per i lavoratori autonomi, la cui attività, come noto, è caratterizzata da autonomia nello svolgimento della stessa ed è priva dei requisiti della subordinazione.

Attendiamo dunque che il nuovo disegno di legge venga finalizzato in modo tale da meglio contestualizzare i principi che si propone di adottare all’effettivo contesto lavorativo e normativo di riferimento.