Koniec roku przyniósł wiele zmian w polskim prawie pracy. Co nowego czeka pracodawców? Poniżej pierwsza z trzech części artykułu poświęconego zmianom w prawie pracy. Część drugą dotyczącą pozostałych zmian w Kodeksie pracy znajdą Państwo tutaj, natomiast część trzecią o zmianach w Kodeksie postępowania cywilnego i ich skutkach dla pracodawców tutaj.
7 września 2019 r. weszła w życie zainicjowana przez Prezydenta nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca szereg zmian korzystnych dla pracowników. Mają one służyć wzmocnieniu pozycji pracownika wobec silniejszej ekonomicznie pozycji pracodawcy. Na czym będą więc polegać najważniejsze zmiany?
Kryteria dyskryminacyjne wskazane w art. 18(3a) § 1 Kodeksu pracy podzielone są na dwie kategorie. Pierwsza związana jest z właściwościami osobistymi pracownika, druga dotyczy zaś zatrudnienia. Dotychczasowe brzmienie tego przepisu powodowało, że o ile do pierwszej z kategorii możliwe było zaliczenie innych niewskazanych w nim kryteriów dyskryminacyjnych, to już kryteria wskazane w drugiej z nich uznawane były za katalog zamknięty. Po nowelizacji również inne, niewskazane w Kodeksie pracy kryteria, będą mogły zostać przez sąd uznane za bezprawnie różnicujące warunki zatrudnienia. Pracownik będzie mógł żądać ustalenia, że doszło do dyskryminacji także z innych przyczyn niż te wprost wymienione w przepisie.
Nowe przepisy przyznają też prawo dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu szerszemu kręgowi podmiotów. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, odszkodowania za mobbing mógł dochodzić tylko pracownik, który z tego powodu sam rozwiązał umowę z pracodawcą. Po nowelizacji pracownik może dochodzić odszkodowania także, gdy doznał mobbingu, jednak nadal pozostaje w zatrudnieniu lub z którym umowę rozwiązał pracodawca.
Istotne zmiany obejmą również świadectwa pracy. Pracodawca będzie musiał wydać świadectwo pracy już w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, a nie jak dotychczas - „niezwłocznie”. Od tej zasady przewidziany został jednak wyjątek. Jeżeli bowiem wydanie świadectwa w tym terminie z przyczyn obiektywnych nie jest możliwe (np. pracownik jest nieobecny w pracy w tym dniu, doszło do rozwiązania stosunku pracy w dzień wolny od pracy np. w sobotę itp.), pracodawca będzie mógł w ciągu 7 dni od upływu tego terminu przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej.
Co istotne, nowelizacja przewiduje możliwość nałożenia na pracodawcę kary grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. złotych, gdy nie wydał świadectwa pracy w terminie przewidzianym w Kodeksie pracy.
Pracownik będzie miał też więcej czasu na wystąpienie do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, a także na złożenie pozwu do sądu pracy w przypadku odmowy jego sprostowania. Termin ten został wydłużony z 7 do 14 dni.
Nowe przepisy wskazują również, co może zrobić pracownik, gdy w ogóle nie zostało mu wydane świadectwo pracy. W takim wypadku może on zwrócić się do sądu pracy o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa. Jeżeli nie jest to możliwe (np. pracodawca nie będzie już istniał), sąd wyda orzeczenie zastępujące takie świadectwo.
W przypadku, gdyby któraś ze zmian zainteresowała Państwa szczególnie, prosimy o kontakt – z przyjemnością omówimy ją szerzej.
Niezamówione wiadomości i inne informacje przesłane dobrowolnie do firmy Dentons, nie będą uznane za informacje poufne i mogą zostać ujawnione osobom trzecim, mogą pozostać bez odpowiedzi i nie stanowią podstawy relacji pomiędzy prawnikiem a klientem. Jeśli nie jesteś klientem Dentons, prosimy o nieprzesyłanie informacji o charakterze poufnym.
Opis dostępny w innej wersji językowej.
Zostaniesz teraz przekierowany ze strony Dentons na stronę $redirectingsite w języku angielskim. Aby kontynuować, kliknij „Zatwierdź”.
Zostaniesz teraz przekierowany ze strony Dentons na stronę Beijing Dacheng Law Offices, LLP. Aby kontynuować, kliknij „Zatwierdź”.