Entra in vigore il Decreto Lavoro: ecco le principali novità

È entrato in vigore lo scorso 5 Maggio 2023 il Decreto-Legge n. 48/2023 (disponibile qui), pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 4 Maggio 2023 e recante «Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro» (c.d. “Decreto Lavoro”).

Il Decreto Lavoro si compone di 5 capi (e 45 articoli) così suddivisi:

1. Nuove misure di inclusione sociale e lavorativa;
2. Interventi urgenti in materia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, nonché di aggiornamento del sistema di controlli ispettivi;
3. Ulteriori interventi urgenti in materia di politiche sociali e di lavoro;
4. Misure a sostegno dei lavoratori e per la riduzione della pressione fiscale;
5. Disposizioni finali.

Di seguito riportiamo una sintesi delle principali previsioni del Decreto Lavoro aventi diretta ripercussione sui rapporti di lavoro privati, riservandoci ulteriori approfondimenti in sede di analisi dettagliata delle prime applicazioni pratiche di questo importante Decreto.

1. Assegno di inclusione (articoli da 1 a 13)

Il Decreto Lavoro, superando il c.d. «Reddito di Cittadinanza», ha istituito il nuovo «Assegno di inclusione» quale misura nazionale – si legge nel testo pubblicato in Gazzetta Ufficiale – di contrasto alla povertà, alla fragilità e all’esclusione sociale delle fasce deboli attraverso percorsi di inserimento sociale, nonché di formazione, di lavoro e di politica attiva del lavoro.

Tale misura entrerà in vigore il 1° Gennaio 2024 e potranno beneficiarne i cittadini italiani o gli stranieri in possesso di un permesso di soggiorno, che abbiano all’interno del proprio nucleo familiare (i) una persona disabile, (ii) un minorenne o (iii) un ultrasessantenne.

Il beneficio economico previsto è pari a 6.000 Euro all’anno, e spetterà per 18 mesi rinnovabili per ulteriori 12 mesi. Si tratta di uno strumento condizionato alla prova dei mezzi ed all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa. Infatti, il beneficiario sarà tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente:

• a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale;
• a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Ai datori di lavoro privati che assumeranno i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sarà riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 8.000 Euro su base annua. Viene riconosciuto l’esonero al 50% e fino 4.000 Euro all’anno per i datori di lavoro che assumo beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto a tempo determinato.

2. Modifiche al Decreto legislativo 9 Aprile 2008, n. 81 in tema di salute e sicurezza sul lavoro (articoli da 14 a 17)

Per quanto riguarda gli adempimenti in materia di sicurezza sul lavoro, il Decreto Lavoro ha modificato il Testo Unico sulla Sicurezza disponendo:

• l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente qualora richiesto dalla valutazione dei rischi;
• l’estensione ai lavoratori autonomi delle misure di sicurezza previste nei cantieri;
• l’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro in caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e l’estensione dell’ambito di applicazione delle sanzioni in caso di inosservanza.

Inoltre, l’art. 15 prevede che i datori di lavoro condividano le informazioni di cui dispongono con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, al fine di rafforzare la programmazione dell’attività ispettiva in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, ovvero di evasione od omissione contributiva da parte della Guardia di Finanza o altri enti preposti a tale tipo di attività.

Infine, il Decreto Lavoro ha istituito il fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative, cui la relativa contribuzione e l’accesso saranno disciplinati da un apposito Decreto del Ministero dell’Università e della Ricerca.

3. Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (art. 24)

Una delle disposizioni decisamente più rilevanti del Decreto Lavoro è quella che riguarda le modifiche alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Il testo del Decreto Lavoro modifica, infatti, le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi) al fine di consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, sempre tenendo fermi i dettami stabiliti dalla normativa europea in tema di prevenzione degli abusi.

Pertanto, a seguito del Decreto Lavoro sono state inserite nuove causali, che hanno sostituito le precedenti infelicemente stabilite dal Decreto Dignità, applicabili ai contratti di durata superiore ai 12 mesi (ma sempre non eccedenti i 24 mesi). Le nuove causali risiedono nelle seguenti ipotesi:

1. i casi previsti dai contratti collettivi;
2. in assenza dei casi di cui alla lettera A (ossia in caso di mancata previsione dei contratti collettivi), le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, ipotesi quest’ultima non a tempo illimitato ma da utilizzarsi solo entro il termine del 30 Aprile 2024;
3. il caso (già previsto in precedenza) di sostituzione di altri lavoratori.

Sulla nuova previsione dei contratti a termine già molto si è scritto ed è probabile che molto si scriverà, soprattutto in occasione delle prime sentenze dei Tribunali del Lavoro in materia. Ciò che preme sottolineare in questa sede è che si tratta di un sostanziale “ritorno al passato”, ossia ritornano in vigore le vecchie causali di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che avevano caratterizzato la legislazione giuslavoristica sin dal D.Lgs. n. 368/2001 (poi abrogato dal Jobs Act del 2015). Causali, quelle delineate nel 2001, che avevano dato luogo ad un notevole contenzioso nelle aule dei Tribunali nonché ad un faticoso, per quanto irrisolto, sforzo interpretativo al fine di definire correttamente il perimetro delle «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» (il che fa presupporre che la medesima situazione si riproporrà con il nuovo Decreto Lavoro).

Tuttavia, la nuova previsione ha alcune particolarità non di poco conto rispetto alla prima versione del 2001:

1. anzitutto, tali ragioni tecniche, organizzative e produttive sono “a tempo”, ossia appaiono essere un tentativo sperimentale e da testare per un anno (sino al 30 Aprile 2024) al fine poi di consolidarne la vigenza e l’efficacia;
2. inoltre, aspetto decisamente importante, tali ragioni sono «individuate dalle parti», con la conseguenza che le parti potranno scegliere, e vincolarsi volontariamente, alle ragioni declinate nel contratto (dunque facendo assurgere l’autonomia contrattale ad elemento validante le ragioni);
3. ultimo ma non ultimo, a “mitigazione” della importante valorizzazione della volontà delle parti (indicata al punto che precede), va tenuto conto che non sono ragioni che possono operare sempre ed in ogni caso, bensì possono essere pattuite dalle parti solo «in assenza» delle previsioni della contrattazione collettiva: il che, oltre come detto a limitare la libertà delle parti, valorizza al contempo il ruolo della contrattazione collettiva che assumerà, sotto questo profilo, una importanza decisiva ai fini della tenuta dei contratti a termine.

4. Modifiche alla disciplina prevista dal Decreto Trasparenza in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26)

Un ulteriore (ed importantissimo) ritorno alla precedente disciplina avviene mediante la semplificazione in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione sul rapporto di lavoro. In particolare, il Decreto Lavoro ha modificato l’art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997 (a sua volta modificato nell’estate del 2022 dal c.d. «Decreto Trasparenza») prevedendo che l’obbligo di comunicazione all’inizio del rapporto di lavoro può ritenersi assolto mediante l’indicazione sul contratto di lavoro del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, per quanto riguarda le seguenti informazioni:

h) la durata del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;

p) se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro,

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.

5. Incentivi all’occupazione giovanile e di lavoratori con disabilità (artt. 27 e 28)

Al fine di favorire l’occupazione giovanile, ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per le assunzioni, effettuate tra il 1° Giugno e il 31 Dicembre 2023, di giovani che, congiuntamente:

• non abbiano compiuto il trentesimo anno di età alla data dell’assunzione;
• non lavorino e non siano inseriti in corsi di formazione o di studio (c.d. “NEET”);
• siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

Tale incentivo è cumulabile con altri dello stesso tipo, viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili, ed è riconosciuto nei limiti delle risorse ripartite su base regionale.

Per ciò che concerne i lavoratori con disabilità, invece, viene costituito un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli enti del terzo settore ed altre organizzazioni non profit che abbiano assunto disabili con contratto a tempo indeterminato tra il 1°Agosto 2022 e il 31 Dicembre 2023 per lo svolgimento di attività conformi allo statuto. Anche in questo caso, le modalità di ammissione, quantificazione ed erogazione del contributo saranno previste da un apposito Decreto Ministeriale del Ministro delegato per le disabilità di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali ed il Ministro dell’economia e delle finanze, entro il 1° Marzo 2024.

6. Cassa Integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione (art. 30)

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali può autorizzare, con proprio decreto, in via eccezionale e in deroga D. Lgs. 148/2015, un periodo ulteriore di Cassa Integrazione alle società che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro, su domanda dell’azienda, anche qualora si trovi in stato di liquidazione. L’obiettivo, si legge nel Decreto Lavoro, è quello di «salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti».

Il limite di tale previsione è fissato in 13 milioni di Euro per l’anno 2023 e 0,9 milioni di Euro per il 2024.

7. Aumento della soglia per i fringe benefits (art. 40)

Per tutti i lavoratori con figli (anche adottivi o affidati) che possiedono un reddito complessivo uguale o inferiore a 2.840,51 Euro, al lordo degli oneri deducibili non concorrono a formare reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati dai datori di lavoro, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche, entro il limite complessivo di 3.000 Euro.