Loi n°2013-1203 de financement de la sécurité sociale pour 2014 du 23 décembre 2013 (LFSS)

La LFSS pour 2014, validée par le Conseil Constitutionnel le 19 décembre 2013, a été publiée au Journal Officiel le 24 décembre dernier. Sur les 86 articles que comporte cette loi, deux thèmes méritent une attention particulière : le premier concerne la protection sociale complémentaire et le second, la lutte contre la fraude aux prestations :

(i) Prévoyance complémentaire

(a) Les clauses de recommandation : les branches, dans le cadre d’accords professionnels ou interprofessionnels, organisent la couverture maladie, maternité et accident des salariés d’entreprises entrant dans leur champ d’application. Elles peuvent dans ce cadre  recommander un ou plusieurs organismes assureurs sous réserve que :

• le régime de protection sociale présente un degré élevé de solidarité et inclut des prestations à caractère non contributif ;
• une procédure de mise en concurrence soit mise en œuvre dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats qui seront fixées par décret.

Le législateur avait complété ce dispositif par une majoration du forfait social pour les entreprises qui n’auraient pas choisi l’un des organismes recommandés (taux du forfait fixé à 8% - au lieu de 0% - pour les entreprises de moins de 10 salariés et à 20% - au lieu de 8% - pour les entreprises d’au moins 10 salariés). Cette disposition a été censurée par le Conseil Constitutionnel, qui a considéré que l’écart entre les taux entraînait une rupture d’égalité devant les charges publiques.

(b) Reconfiguration du contrat solidaire et responsable : Pour pouvoir bénéficier de l’exonération de cotisations sociales en faveur des contributions patronales de prévoyance, l’employeur doit souscrire à un contrat d’assurance santé solidaire et responsable. La LFSS revoit la définition du contrat de santé solidaire et responsable pour améliorer le niveau de couverture minimale des contrats, qui devra notamment prévoir (i) la prise en charge de tout ou partie de la participation de l’assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations maladie (ticket modérateur sur les frais de santé remboursés par l’assurance maladie) et du forfait journalier hospitalier et (ii) les conditions dans lesquelles peuvent être pris en charge les dépassements perçus lors de consultation ou d’autres actes médicaux. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur, selon des modalités définies par décret, au plus tard le 1er janvier 2015.

A noter qu’en application de la loi de finance pour 2014, la contribution patronale à un contrat de complémentaire santé est désormais imposable.

(ii) Harmonisation des sanctions en cas de fraude aux prestations sociales :

La LFSS harmonise et unifie les sanctions pénales en cas de fraude aux prestations sociales. Ce nouveau dispositif, applicable au 1er janvier 2014, est inséré dans le Code pénal aux articles relatifs à l’escroquerie et à l’obtention frauduleuse de documents destinés à constater un droit, une identité ou une qualité ou à accorder une autorisation.

• Nouvelle sanction unique : est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 EUR d’amende le fait de fournir sciemment une fausse déclaration ou une déclaration incomplète en vue d’obtenir ou de tenter d’obtenir, de faire obtenir ou de tenter de faire obtenir d’une personne publique, d’un organisme de protection sociale ou d’un organisme chargé d’une mission de service public une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu.
  En cas d’escroquerie, ces peines sont portées à sept (7) ans d’emprisonnement et à 75.000 EUR d’amende.
• Conséquences sur les dispositions actuelles : sont notamment abrogées les dispositions du Code de la sécurité sociale prévoyant une amende de 5.000 EUR en cas de fraude ou de fausses déclarations aux organismes de protection sociale (article L.114-13), ainsi que les dispositions du Code du travail punissant les fraudes aux aides à l’emploi ou aux allocations de chômage.

Projet de loi relatif à l’économie sociale et solidaire, dit loi « Hamon »

Ce projet de loi, adopté le 24 juillet en conseil des ministres, et adopté en dernier lieu par le Sénat le 7 novembre dernier, complète par ses deux articles 11 et 12 le Code de commerce d’une obligation d’information préalable par le cédant des salariés de toutes entreprises de moins de 250 salariés, afin de permettre à ceux-ci de présenter une offre de rachat.

Cette obligation vise les cessions (a) de fonds de commerce et, (b) dans les sociétés commerciales, de participations représentant plus de 50 % de parts sociales, actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société.

(i) Moment de l’information :

(ii) Sanction en cas de méconnaissance :

la cession intervenue en méconnaissance de cette obligation peut être annulée à la demande de tout salarié intervenant dans un délai de 2 mois à compter de la date de publication de l’avis de cession.

(iii) Moyen de l’information :

l’information des salariés peut être effectuée par tout moyen, précisée par voie réglementaire (il était mentionné dans le texte d’origine la possibilité d’un affichage), de nature à rendre certaine la date de sa réception.

(iv) Confidentialité :

les salariés sont tenus à une obligation de discrétion dans les mêmes conditions que celles prévues pour les membres du comité d’entreprise, sauf à l’égard des personnes dont le concours est nécessaire pour leur permettre de présenter au cédant une offre de rachat.

(v) Périodicité de l’information :

la cession doit intervenir dans un délai maximal de 2 ans après l’expiration du délai de 2 mois. Au-delà de ce délai, toute cession est de nouveau soumise à la procédure d’information préalable. De plus, et de manière générale, une information des salariés est organisée au moins tous les 3 ans portant en particulier sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier. Le contenu et les modalités de cette information sont définis par décret qui prend en compte la taille des entreprises concernées.

(vi) Dérogations :

cette obligation d’information ne s’applique pas (a) en cas de succession, de liquidation du régime matrimonial ou de cession à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant et (b) aux entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Proposition de loi visant à reconquérir l’économie réelle, dite loi « Florange »

Cette proposition de loi, adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 1er octobre dernier, oblige, sous peine de pénalités, les entreprises d’au moins 1000 salariés envisageant la fermeture d’un établissement à rechercher un repreneur. Ces dispositions remplaceraient celles du Code du travail issues de la loi de sécurisation de l’emploi. Elles devraient être applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er janvier 2014 (la procédure est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la 1ère réunion du comité d’entreprise sur les licenciements collectifs).

(i) Entreprises concernées :

la proposition de loi renvoie à l’article L.1233-71 du Code du travail concernant les entreprises soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement, à savoir :

• les entreprises ou établissements d’au moins 1000 salariés ;
• les entreprises faisant partie d’un groupe ayant l’obligation de mettre en place un comité de groupe (groupe formé par une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle) employant au total au moins 1000 salariés ;
• les entreprises ayant l’obligation ou faisant partie d’un groupe ayant l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise européen (groupe employant au moins 1000 salariés dans les Etats membres de l’union européenne et qui comporte au moins une entreprise d’au moins 150 salariés dans au moins 2 des Etats membres).

Ces entreprises doivent envisager la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif.

La proposition de loi précisant que l’information du comité d’entreprise sur le projet de fermeture devant prendre place au plus tard à l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L.1233-30 du Code du travail,  procédure applicable pour les projets de licenciements de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours, nous comprenons que la proposition de loi ne serait applicable qu’en cas de fermeture d’un établissement ayant pour conséquence un projet de licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.

(ii) Obligations d’information :

• du comité d’entreprise, au plus tard à l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue pour les licenciements collectifs de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. Sont transmis dans ce cadre tous renseignements utiles sur le projet (notamment les raisons économiques, financières ou techniques, les actions prévues pour trouver un repreneur, les possibilités pour les salariés de déposer un offre de reprise, les différents modèles de reprise possibles et le droit des représentants du personnel de recourir à un expert) ;
• de l’autorité administrative, avec envoi des renseignements transmis au comité d’entreprise et le procès-verbal de la réunion d’information, et du maire de la commune concernée.

(iii) Obligations de l’employeur dans le cadre de la recherche d’un repreneur :

• Informer les repreneurs potentiels de son intention de céder l’établissement ;
• Réaliser sans délai un document de présentation de l’établissement destiné aux repreneurs potentiels ;
• Le cas échéant, engager la réalisation du bilan environnemental ;
• Donner accès à toutes informations nécessaires aux entreprises candidates à la reprise de l’établissement, exceptées les informations dont la communication serait de nature à porter atteinte aux intérêts de l’entreprise ou mettrait en péril la poursuite de l’ensemble de son activité ;
• Examiner les offres de reprise qu’il reçoit ;
• Apporter une réponse motivée à chacune des offres de reprise reçues dans les délais prévus à l’article L.1233-30 du Code du travail (2 mois en cas de licenciements <100 / 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins = 100 et <250 salariés / 4 mois en cas de licenciements au moins = 250) ;
• Consulter le comité d’entreprise sur toute offre de reprise à laquelle il souhaite donner suite et indiquer les raisons qui le conduisent à accepter cette offre. Le comité d’entreprise émet un avis sur cette offre ;
• Si aucune offre de reprise n’a été reçue ou si l’employeur n’a souhaité donner suite à aucune des offres, réunir le comité d’entreprise et lui présenter un rapport, qui est communiqué à l’autorité administrative, qui précise les actions engagées pour rechercher un repreneur, les offres de reprise qui ont été reçues ainsi que leurs caractéristiques et les motifs qui l’ont conduit, le cas échéant, à refuser la cession de l’établissement.

(iv) Moyens d’action du comité d’entreprise :

• Information sur les offres de reprise formalisées au plus tard 8 jours après leur réception. Il peut émettre un avis, participer à la recherche d’un repreneur et formuler des propositions ;
• S’il souhaite participer à la recherche d’un repreneur, accès aux informations mentionnées au point (iii) (d) ;
• Recours à l’assistance d’un expert rémunéré par l’entreprise. dans ce cas l’employeur doit informer l’autorité administrative ;
• Saisine du tribunal de commerce par le comité d’entreprise dans un délai de 7 jours à compter de la réunion mentionnée au (iii) (h) s’il estime que l’entreprise n’a pas respecté les obligations mentionnées au (iii) ci-dessus ou qu’elle a refusé de donner suite à une offre qu’il considère comme sérieuse. Le tribunal examine dans ce cadre la conformité de la recherche de repreneurs, le caractère sérieux des offres de reprise et l’existence d’un motif légitime de refus de cession, à savoir la mise en péril de la poursuite de l’ensemble de l’activité de l’entreprise. Il statue dans un délai de 14 jours.

(v) Sanctions en cas de méconnaissance:

le tribunal de commerce peut (a) imposer le versement d’une pénalité pouvant atteindre 20 fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé, dans la limite de 2%du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise. Le montant de la pénalité tient compte de la situation de l’entreprise et des efforts engagés pour la recherche d’un repreneur. La pénalité est affectée à la banque publique d’investissement, et éventuellement (b) enjoindre à l’entreprise de rembourser tout ou partie des aides financières publiques en matière d’installation, de développement économique ou d’emploi.

Décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise

Le décret relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise, dont nous vous avions présenté les grandes lignes du projet dans notre précédente lettre, est paru au Journal Officiel le 31 décembre dernier.

Les nouveaux délais de consultation du comité d’entreprise sont donc entrés en vigueur depuis le 1er janvier 2014. S’agissant de la base de données unique, nous vous rappelons que les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues de la mettre en place avant le 14 juin 2014, tandis que les entreprises de moins de 300 salariés doivent le faire avant le 14 juin 2015.

Jurisprudence

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence limitée au secteur d’activité des six derniers mois au sein duquel le salarié a travaillé est valable (Cass. Soc. 23 octobre 2013 n°12-16.050)

Dans cette affaire, les demandeurs au pourvoi, un ancien salarié et son nouvel employeur, avaient été condamnés solidairement à 11.000 EUR de dommages et intérêts pour violation de la clause de non-concurrence à laquelle le salarié en question était soumis.

Pour se défendre d’une telle accusation, ils avaient cru pouvoir démontrer que la clause de non-concurrence à laquelle était soumis le salarié était illicite au motif notamment que l’ancien employeur s’était réservé la faculté d’étendre la portée de celle-ci dans l’espace.

Après avoir rappelé les conditions de licéité d’une clause de non-concurrence, la Cour rejette l’argument des demandeurs et valide le raisonnement suivi par la cour d’appel pour conclure à la licéité de la clause litigieuse. La cour d’appel avait en effet pris soin de rappeler la nature de l’activité professionnelle (le salarié était technico-commercial), objet de la clause de non-concurrence, et de constater que l’interdiction de non-concurrence était limitée à la zone d’activité des six derniers mois.  

Le délai de quelques jours entre le départ effectif du salarié et le non-versement de la contrepartie financière ne suffit pas à libérer le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. Soc. 20 novembre 2013 n°12-20.074)

En l’espèce, un salarié démissionnaire au 23 octobre 2009 avait rejoint une semaine après son départ de l’entreprise les rangs d’une entreprise concurrente. Après avoir rappelé à son ancien salarié son obligation de non-concurrence et l’avoir informé de la « suspension » du paiement de l’indemnité contractuelle, l’entreprise concernée a saisi la juridiction prud’homale.

Pour sa défense, le salarié avait avancé qu’il était libéré de son obligation de non-concurrence dans la mesure où son employeur ne lui avait toujours pas versé, le 31 octobre 2009, sa contrepartie financière et qu’il s’agissait là d’un manquement grave.

Son argumentation est rejetée par la Cour de cassation. Elle souligne que le salarié avait méconnu son obligation de non-concurrence aussitôt qu’il avait quitté son entreprise et confirme que le délai de quelques jours entre le départ effectif du salarié et le non-versement de la contrepartie financière ne suffit pas à libérer le salarié de son obligation de non-concurrence

La Cour, par cet arrêt, vient donc tempérer la solution qu’elle avait retenue il y a quelques années aux termes de laquelle elle considérait que si l’employeur ne verse pas l’indemnité prévue au contrat, l’ancien salarié est libéré de son obligation de non-concurrence (Cass.soc., 5octobre 1999 n°97-42.999 – Cass.soc., 12 mars 1997 n°94-43.326 – Cass.soc., 3 octobre 1991 n°89-43.375).