Le saviez-vous ? L’employeur qui équiperait le local de repos de simples tabourets prendrait un risque inutile. L’article R. 4228-25 du Code du travail impose en effet que « les sièges mis à la disposition des travailleurs dans un local de repos doivent comporter des dossiers ». En cas de contrôle de l’inspection du travail ou d’accident, ce détail en apparence anodin pourrait se transformer en manquement réglementaire. Le confort a ses exigences… juridiques !
La production d’un rapport d’enquête interne incomplet ne suffit pas à établir la réalité des faits fautifs : Si l’enquête interne constitue un outil probatoire pertinent en matière de harcèlement, sa valeur dépend étroitement de son contenu.
Tel est le rappel formulé par la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., 18 juin 2025, nº 23-19.022 FS-B), dans lequel elle confirme qu’un rapport lacunaire, non intégralement versé aux débats et insuffisamment étayé par d’autres éléments de preuve, ne permet pas de justifier un licenciement disciplinaire.
Dans les faits, un salarié licencié pour comportements sexistes contestait la mesure.
L’employeur produisait une enquête interne, dont seuls cinq comptes rendus sur quatorze avaient été versés aux débats. Certains extraits étaient tronqués, des identités supprimées, et les témoignages n’étaient pas corroborés.
La cour d’appel, constatant que les pièces manquantes pouvaient être favorables au salarié, a jugé que le doute devait lui profiter (C. trav., art. L. 1333-1).
La Cour de cassation valide cette appréciation souveraine : les juges du fond peuvent écarter un rapport d’enquête s’il n’est pas appuyé par d’autres éléments probants.
La décision rappelle utilement que l’employeur ne bénéficie pas, en matière disciplinaire, du régime probatoire aménagé pour les victimes de harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1).
Il lui revient donc de démontrer la matérialité des faits reprochés.
Dès lors, la rigueur dans la conduite de l’enquête et la transparence dans la production des éléments recueillis s’imposent. Une sélection partielle ou orientée des témoignages est de nature à affaiblir la position de l’employeur, voire à susciter un soupçon d’occultation d’éléments favorables au salarié.
À défaut de preuve complète, précise et corroborée, le risque est celui d’une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La France mise en demeure par la Commission européenne pour non-conformité de sa législation sur le report des congés en cas de maladie : Le 18 juin 2025, la Commission européenne a adressé à la France une lettre de mise en demeure dans le cadre d’une procédure d’infraction. En cause : le défaut de conformité du droit français avec le droit de l’Union européenne en matière de congés payés, et plus particulièrement l’absence de droit au report des congés coïncidant avec un arrêt maladie.
En l’état actuel du droit français, un salarié malade pendant ses congés ne peut pas prétendre au report des jours de congé « perdus » en raison de son arrêt maladie. Le Code du travail ne traite pas expressément de cette situation, et la jurisprudence de la Cour de cassation est constante : dès lors que l’arrêt maladie intervient au cours d’une période de congé, ce sont les règles relatives aux congés payés qui continuent de s’appliquer.
Ainsi :
Toutefois, sauf disposition conventionnelle plus favorable, il ne bénéficie pas du report des jours de congé chevauchant son arrêt.
À l’inverse, la jurisprudence européenne est claire : un salarié tombant malade pendant ses congés payés a droit au report des jours dont il n’a pas pu effectivement bénéficier. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rappelé ce principe à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 21 juin 2012 (aff. C-78/11).
Selon la CJUE, le congé payé a pour objectif de permettre au salarié de se reposer et de profiter d’un temps de détente. Une période de maladie, étant destinée à la guérison, ne répond pas à cette finalité ; le salarié doit donc pouvoir jouir ultérieurement de ses droits à congé.
Cette protection découle de la directive 2003/88/CE sur le temps de travail, qui garantit un droit minimal à quatre semaines de congés annuels. Le non-respect de cette règle peut donc engager la responsabilité des États membres.
Dans sa lettre de mise en demeure, la Commission européenne considère que la législation française ne garantit pas suffisamment ce droit, ce qui constitue une violation du droit de l’Union.
Elle relève que le système français porte atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs, en les privant d’un temps de repos effectif lorsqu’ils tombent malades pendant leurs congés.
La France dispose désormais d’un délai de deux mois pour répondre à la Commission et proposer des mesures correctives. À défaut de réponse satisfaisante, la procédure pourra se poursuivre, avec l’émission d’un avis motivé, voire une saisine de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).
Cette mise en demeure pourrait déboucher sur une modification du Code du travail, obligeant les employeurs à reconnaître un droit au report des congés coïncidant avec un arrêt maladie, même en l’absence de clause conventionnelle.
D’ici là, les employeurs doivent être vigilants :
La décision à venir des pouvoirs publics français sur cette question pourrait donc impacter directement la gestion des congés et des arrêts maladie en entreprise.
Intérêts moratoires, baisse confirmée des taux pour le second semestre 2025 : Les intérêts moratoires, aussi appelés intérêts de retard ou intérêts légaux, visent à indemniser un créancier en cas de paiement tardif d’une créance.
Ils s’appliquent notamment dans le cadre de relations contractuelles ou à la suite d’une condamnation judiciaire.
Leur taux est fixé par arrêté, deux fois par an, et diffère selon que le créancier est un particulier agissant à titre non professionnel ou un professionnel.
L’arrêté du 17 décembre 2024, publié au Journal officiel le 19 décembre 2024, avait déjà entériné une baisse des taux pour le premier semestre 2025.
Pour la première fois depuis 2022, le taux applicable aux particuliers était passé de 8,16 % à 7,21 %.
Celui applicable aux professionnels avait également diminué, de 4,92 % à 3,71 %.
Cette évolution reflétait l’impact des premières baisses des taux directeurs décidées par la Banque centrale européenne.
La tendance se confirme pour le second semestre 2025.
L’arrêté du 19 juin 2025, publié au Journal officiel du 24 juin 2025, fixe les taux d’intérêt légal applicables à compter du 1er juillet 2025 comme suit :
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