Die allermeisten Arbeitgeber treffen in der gegenwärtigen Situation unabhängig von der Rechtslage Vorkehrungen und präventive Maßnahmen, um eine Verbreitung von COVID-19 im Unternehmen zu verhindern. In diesem Beitrag finden Sie eine Übersicht über die gegenwärtige Rechtslage und die damit einhergehenden Rechte und Pflichten von Arbeitgebern. Wir informieren außerdem über die Erleichterungen zur Kurzarbeit, die nach der Pressemitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 10. März 2020 im Rahmen des sog. „Arbeit-von-morgen-Gesetzes“ auf Grundlage einer Rechtsverordnung bereits im April 2020 in Kraft treten sollen. Weitere Informationen, auch zu anderen Jurisdiktionen, und tägliche Updates zur aktuellen Situation können Sie auf unserem Dentons COVID-19 Hub einsehen.
§ 618 BGB begründet eine allgemeine Pflicht zu angemessenen Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers (z.B. Unterweisung der Belegschaft, Möglichkeit der Reinigung von Händen etc.). Ergänzt wird die Regelung durch eine Vielzahl von weiteren arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften. Alle haben letztlich zum Ziel, dass der Arbeitgeber Handlungen zum Schutz vor Gesundheitsgefahren im Betrieb vornimmt. Er muss Maßnahmen ergreifen, die eine Verbreitung von Krankheiten verhindern.
Zwar können grundsätzlich Leistungsverweigerungsrechte bei der Verletzung von arbeitgeberseitigen Schutzpflichten in Betracht kommen. Bei einem bloßen Fehlen von Desinfektionsmitteln wäre dies aber unverhältnismäßig.
Das allgemeine Infektionsrisiko führt nicht dazu, dass Arbeitnehmer per se Dienstreisen verweigern dürften. Arbeitgeber sollten aber Dienstreisen auf das unbedingt notwendige Maß beschränken und Dienstreisen von Arbeitnehmern in Risikogebiete gänzlich vermeiden. Besteht allerdings keine allgemeine, sondern eine konkrete Gefahr der Infektion, dürfen Arbeitnehmer den Antritt von Dienstreisen verweigern, umso mehr wenn sie zu den Risikogruppen für schwere Krankheitsverläufe zählen (ältere Personen, Immunschwäche, Herz- oder Lungenerkrankung etc.).
§ 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet den Arbeitgeber, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit durch erforderliche Maßnahmen sicherzustellen. Er muss die Arbeitnehmer deswegen auch vor Ansteckungsrisiken, die bei der Arbeit aufgrund von Kontakt mit Kollegen bestehen, schützen. Leicht übertragbare Infektionskrankheiten, die mit besonders erheblichen Gesundheitsrisiken verbunden sind, stellen diesbezüglich ein besonders hohes Gefährdungspotential dar. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber aber trifft, um dieses Risiko von den Arbeitnehmern abzuwenden, kann er von der Entwicklung der Umstände abhängig machen. Er muss also nicht zwingend einen Pandemieplan erstellen (vgl. hierzu Tipps der DGUV), solange er andere geeignete Maßnahmen ergreift.
Es besteht gegenwärtig keine allgemeine Pflicht der Arbeitgeber zu Freistellungen von der Arbeit. Krankheitsunabhängige Freistellungen sind daher freiwillig.
Eine Pflicht zur Freistellung besteht nicht, sinnvoll ist eine Freistellung aber definitiv, insbes. zur Vermeidung einer Infektion einer Vielzahl von Kollegen sowie zur Vermeidung etwaiger Leistungsverweigerungsrechte von Kollegen (vgl. Ziffer 7).
Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht, Maßnahmen zur Abwendung einer Gefahr für Gesundheit oder Leben von Arbeitnehmern zu treffen, kann einem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen. In einem derartigen Fall sprechen gute Gründe für ein Leistungsverweigerungsrecht, z. B. wenn die beiden Arbeitnehmer gemeinsam in einem Raum arbeiten und der Kollege Krankheitssymptome aufweist.
Ja. Der Arbeitgeber gerät mit der Annahme der Dienste in Verzug, der Arbeitnehmer bekommt seine Vergütung dann auch ohne Arbeit.
Der Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) hat COVID-19 mit Beschluss vom 19. Februar 2020 aus präventiver Sicht in die Risikogruppe 3 nach Biostoffverordnung eingestuft. Diese Einstufung führt jedoch nicht per se zu einem Beschäftigungsverbot gegenüber Schwangeren. Ob gegenüber einer Schwangeren wegen einer unverantwortbaren Gefährdung ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist, entscheidet sich vielmehr im Einzelfall nach einer Gefährdungsbeurteilung des Arbeitgebers. Die Weiterbeschäftigung einer schwangeren Frau darf nach Einschätzung des Bundesamts für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFZA) (Stand 14. April 2020) nur dann erfolgen, wenn durch effektive Schutzmaßnahmen sichergestellt ist, dass die schwangere Frau am Arbeitsplatz keinem höheren Infektionsrisiko ausgesetzt ist als die Allgemeinbevölkerung. Ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht etwa bei Kontakt zu ständig wechselnden Personen (z.B. im Gesundheitswesen, im Verkauf oder einem Großraumbüro). Gegenüber immungeschwächten Arbeitnehmern besteht zwar kein besonderer gesetzlicher Schutz, hier kann allerdings eine gesteigerte Fürsorge erforderlich sein.
Für einen begrenzen Zeitraum muss ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheinen, wenn eine Kinderbetreuung nicht anders zu gewährleisten ist. Grundsätzlich besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Nur ausnahmsweise kann sich dieser aus § 616 BGB ergeben, soweit der Anspruch arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen ist. § 45 SGB V (Krankengeld bei Erkrankung des Kindes) greift nur, wenn das Kind erkrankt ist, nicht bei einer bloßen Schließung der Kindertagesstätte.
Viele Regelungen, die zum Schutz vor dem Corona-Virus notwendig sind, unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates. Zwar darf der Arbeitgeber in unvorhersehbaren und schwerwiegenden Extremsituationen auch ohne eine Beteiligung des Betriebsrats einseitig Regelungen zum Schutz seiner Mitarbeiter treffen. Ob ein solcher Notfall im Zusammenhang mit dem neuartigen Corona-Virus vorliegt, kann je nach Einzelfall jedoch schwer zu beurteilen sein. Um in potentiellen Eil- und Notfällen rechtssicher und schnell handlungsfähig zu bleiben, empfiehlt es sich für Arbeitgeber daher, bereits vorsorglich umfassende Regelungen mit dem Betriebsrat zu treffen. Hierfür bietet sich der Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung („Pandemieplan/Notfallplan“) an, die sämtliche Regelungen erfasst, die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind bzw. werden können (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – Gesundheitsschutz) und der Aufrechterhaltung des Betriebs dienen.
Zu den nützlichen vorsorglichen Regelungen zählen vor allem Hygieneverhaltensregeln, die die Ansteckungsgefahr reduzieren. Hierunter fallen etwa das regelmäßige gründliche Waschen und Desinfizieren der Hände (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Empfehlenswert sind zudem Regelungen über die Änderung der Arbeitszeit (Überstunden) oder die Anordnung von Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG). Dies gilt ebenfalls für Regelungen über die vorübergehende Zuweisung vertraglich nicht geschuldeter Arbeiten (§ 99 BetrVG).
Aufgrund COVID-19 haben mehrere Länder und Kommunen Allgemeinverfügungen erlassen, in denen Großveranstaltungen mit z.B. mehr als 1.000 Personen verboten werden. Dies gilt laut der Verfügungen auch für private Veranstaltungen und betrifft somit auch Betriebsversammlungen. Betriebsräte sind dazu verpflichtet, vierteljährlich Betriebsversammlungen durchzuführen. Der Betriebsrat ist allein zuständig für die Einberufung, aber auch die Absage einer Versammlung. Bei seinen Entscheidungen muss sich der Betriebsrat aber gem. § 2 BetrVG am Wohle der Arbeitnehmer orientieren unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen. Die Durchführung einer Betriebsversammlung trotz der erhöhten Ansteckungsgefahr entspricht regelmäßig nicht dem Wohl des Betriebes oder der Mitarbeiter. Unter Verweis auf eine unzulässige Rechtsausübung, kann der Arbeitgeber unter den momentan vorherrschenden Umständen vom Betriebsrat fordern, eine Versammlung nicht durchzuführen.
Nein, auch angesichts der „Corona-Krise“ darf der Arbeitgeber danach nicht fragen. Nach der Rechtsprechung dürfte ein Arbeitnehmer unzulässige Fragen sogar wahrheitswidrig beantworten.
Teilweise wird aber vertreten, dass der Arbeitnehmer kraft arbeitsvertraglicher Nebenpflicht von sich aus dem Arbeitgeber offenbaren muss, wenn er zuvor in einem Risikogebiet Urlaub gemacht hat. Folgt man dieser Ansicht, muss das umso mehr gelten, wenn der Arbeitnehmer positiv weiß, an COVID-19 erkrankt zu sein. Im Falle einer Erkrankung mit COVID-19 bestehen zudem ärztliche Meldepflichten gegenüber dem Gesundheitsamt (vgl. §§ 6 und 8 IfSG i.V.m. der CoronaVMeldeV). Das Gesundheitsamt wird in der Regel auch den Arbeitgeber informieren.
Soweit arbeitsvertraglich nichts anderes vereinbart wurde, kann eine Weisung zur Arbeit im Home Office nicht wirksam ausgesprochen werden (vgl. z.B. LAG Berlin-Brandenburg v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18). In Ausnahmefällen kann unter Verweis auf einen Notfall und die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (u. a. zur Abwendung oder Minimierung eines wirtschaftlichen Schadens) vertreten werden, dass eine Weisung unabhängig von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung ausgesprochen werden darf. Denkbar sind auch Betriebsvereinbarungen, die die Anordnung von Arbeit im Home Office vorsehen (soweit man mit Teilen der Rechtsprechung (strittig) die konkludente Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsverträgen annimmt). Die Anforderungen an die beiden Möglichkeiten, bei Fehlen einer arbeitsvertraglichen Regelung gegen den Willen des Arbeitnehmers diesen von seinem Zuhause aus arbeiten zu lassen, sind aber sorgfältig zu prüfen.
Die Weisung zur Arbeit im Home Office wäre im Übrigen eine Versetzung nach § 99 BetrVG und bedarf daher der Zustimmung eines etwaig bestehenden Betriebsrats. Mit Verweis auf einen Notfall könnte aber auch hier argumentiert werden, dass die Versetzung zunächst ohne Mitbestimmung wirksam ist, aber unverzüglich nachgeholt wird.
Nein, soweit der Arbeitsvertrag oder eine bestehende Betriebsvereinbarung kein entsprechendes Recht des Arbeitnehmers regelt. Die allgemeine Gefährdungslage führt zu keinem anderen Ergebnis.
Bei einer nur ausnahmsweisen und vorübergehenden Arbeit im Home Office ist der Begriff des Telearbeitsplatzes i.S.d. Arbeitsstättenverordnung nicht erfüllt, so dass deren Vorgaben nicht zwingend einzuhalten sind. In jedem Fall sollte aber auf die Wahrung des Datenschutzes geachtet werden, der bei Arbeit im Home Office generell erhöhten Risiken ausgesetzt sein kann, insb. wenn ausgedruckte Dokumente mit nach Hause genommen werden. Soweit noch keine Verhaltensregeln aufgestellt wurden, empfehlen wir, für die Arbeitnehmer bei kurzfristiger Arbeit im Home Office nochmals ein kurzes Merkblatt auszuhändigen mit den wichtigsten Informations- und Verhaltensregelungen (Bildschirm sperren bei Verlassen des Notebooks, sichere Verwahrung von Unterlagen, die mit nach Hause genommen werden, Privacy Screen, soweit andere zusehen können etc.).
Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung, Eingriffe in dieses Recht müssen vertraglich vorbehalten sein und aus sachlichem Grund erfolgen. Je größer aber die Anhaltspunkte für eine Erkrankung an COVID-19 sind, desto eher wird eine Freistellung von der Arbeitspflicht z.B. aufgrund § 618 BGB gerechtfertigt sein. In der Praxis dürfte in den seltensten Fällen die Freistellung für 14 Tage von einem Arbeitnehmer angegriffen werden, schon mangels effektiver Rechtsschutzmöglichkeiten.
Ja, dieses allgemeine Betriebsrisiko muss der Arbeitgeber tragen. Das Entgelt ist in diesen Fällen fortzuzahlen.
Zwar wird für den Fall behördlich angeordneter Betriebsschließung vertreten, dass der Arbeitgeber in Anwendung von § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) den Arbeitnehmern eine Entschädigung zahlen müsse, die er sich auf Antrag bei der zuständigen Behörde erstatten lassen kann. Es ist aber gegenwärtig offen, wie sich die Verwaltungspraxis hierzu entwickeln wird. § 56 IfSG zielt auf Quarantänemaßnahmen gegenüber einzelnen Personen ab, nicht auf eine mittelbare Betroffenheit von einer Betriebsschließung.
Insbesondere im Falle einer Schließung aufgrund behördlicher Anordnung sollten Arbeitgeber die Möglichkeit prüfen, Kurzarbeit zu vereinbaren (vgl. dazu Frage 22). Auch vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, präventive Maßnahmen zu ergreifen.
Nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) werden Arbeitnehmer rechtlich so behandelt, als wenn sie krank wären. Sie haben einen max. sechswöchigen Entschädigungsanspruch (in Höhe des Entgeltausfalls). Die Entschädigung ist vom Arbeitgeber zu verauslagen und wird auf Antrag erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG).
Das hängt vom Einzelfall ab. In die Abwägung mit einzubeziehen sind unter anderem die betroffenen Grundrechte sowie Anlass (nur ein Verdachtsfall? Mehrere erwiesene Fälle?) und Art der Gesundheitskontrolle. Willkürliche Maßnahmen sind in jedem Fall unzulässig. Ein Betriebsrat ist zu beteiligen. Sorgfältig geachtet werden muss auf die Verarbeitung der Gesundheitsdaten, die einem besonderen Schutz unterliegen.
Das hängt vom Einzelfall ab.
Nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG kann ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung beanspruchen, wenn ihn an der Krankheit kein Verschulden trifft. Infektionserkrankungen sind grds. ein allgemeines Lebensrisiko und daher nicht schuldhaft. Im Zusammenhang mit Corona-Infektionen gibt es noch keine gefestigte Rechtsprechung. Jedoch könnte ähnliches gelten wie bei der Ausübung gefährlicher Sportarten, bei denen das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann. Hier gilt, dass bei einer Verletzung aufgrund Teilnahme an einer Risikosportart und einer hierauf beruhenden Arbeitsunfähigkeit der Entgeltfortzahlungsanspruch entfallen kann. Entsprechend ließe sich argumentieren, wenn ein Arbeitnehmer entgegen staatlicher Reisewarnungen in einem Gebiet mit signifikant erhöhtem Infektionsrisiko Urlaub macht.
Schwierigkeiten bereiten wird dem Arbeitgeber der Umstand, dass COVID-19 weltweit auftritt und der Arbeitnehmer einwenden könnte, er habe sich bereits in Deutschland vor dem Urlaub unbemerkt angesteckt und sei erst während des Auslandsurlaub erkrankt.
Gleichwohl könnten Arbeitgeber vorsorglich – auch zur Steigerung des Problembewusstseins – ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass staatliche Reisewarnungen dem Antritt eines privaten Urlaubs in einem Risikogebiet zwar nicht entgegenstehen, im Falle einer dadurch erlittenen Corona-Erkrankung aber der Entgeltfortzahlungsanspruch scheitern kann.
Kurzarbeit kann zum Beispiel erforderlich sein, wenn Materiallieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird. Die Einführung von Kurzarbeit setzt entweder die Mitbestimmung des Betriebsrats voraus (soweit vorhanden) oder die Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn kein Betriebsrat errichtet wurde und keine Kurzarbeiterregelung im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Kurzarbeitergeld wird – ohne Berücksichtigung des Investitionspakets vom 8. März 2020 – u.a. dann gewährt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt. Das ist der Fall, wenn er (1) auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, (2) vorübergehend und (3) nicht vermeidbar ist sowie (4) im jeweiligen Anspruchszeitraum mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer*innen von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Die beschlossenen Änderungen zum Kurzarbeitergeld sollen bereits im April befristet bis Ende 2020 in Kraft treten. Sie sind noch nicht veröffentlicht. Nach den gegenwärtig vorliegenden Meldungen sollen in Bezug auf Kurzarbeit die folgenden Erleichterungen eintreten:
Das Arbeitsrechtsteam von Dentons steht Ihnen jederzeit sehr gern zur Verfügung, falls Sie Fragen zu den Entscheidungen oder zur Gestaltung der weiteren Vorgehensweise haben. Wenden Sie sich bitte an Dr. Markus Diepold, Dr. Sascha Grosjean, Frank Lenzen, Matthias Stelzer, Isabelle Puhl oder Lukas Jäger.
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