Bis zum 1. Januar 2019 konnten Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Teilzeitarbeit geltend machen. Ein „Rückkehrrecht“ zur Arbeit in Vollzeit bestand nicht. Am 1. Januar 2019 ist mit § 9a Abs. 1 S. 3 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) eine Neuregelung in Kraft getreten, die Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine befristete Reduzierung ihrer Arbeitszeit gewährt, umgangssprachlich „Brückenteilzeit“. Er ist im Hinblick auf die Geltendmachung und Ablehnung in weiten Teilen an den allgemeinen Teilzeitanspruch angelehnt.

1. In welchen Unternehmen kann der Anspruch geltend gemacht werden?

Der Anspruch auf Brückenteilzeit besteht in jedem Unternehmen, das in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende sind bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl nicht mit zu berücksichtigen.

2. Kann jeder Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen?

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers muss länger als sechs Monate bestehen, damit er den Anspruch geltend machen kann.

3. Für welchen Zeitraum kann ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit beanspruchen?

Die Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und darf maximal fünf Jahre betragen. Danach besteht das Arbeitsverhältnis in seinem ursprünglichen Zustand wieder fort.

4. Wie muss der Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen?

Die Brückenteilzeit wurde (auch) bei der Art und Weise der Geltendmachung an den allgemeinen Teilzeitanspruch angelehnt. Arbeitnehmer, die die Arbeitszeit befristet reduzieren möchten, müssen

1. den gewünschten Zeitraum,
2. den gewünschten Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit und
3. die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
4. spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn dem Unternehmen mitteilen.

Textform ist ausreichend. Eine Begründung des Anspruchs ist nicht erforderlich.

5. Aus welchen Gründen kann ein Unternehmen den Anspruch eines Arbeitnehmers ablehnen?

Der Arbeitgeber kann den Anspruch ablehnen, wenn

1. der befristeten Reduzierung der Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen oder
2. er in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt und bereits die in § 9a Abs. 2 TzBfG genannte Anzahl an Arbeitnehmern, die sich in Brückenteilzeit befinden, beschäftigt.

Bei der Prüfung der Anzahl der bereits in Brückenteilzeit beschäftigten Arbeitnehmer („Zumutbarkeitsgrenze“) wurde je angefangenen 15 Arbeitnehmern „ein“ bereits in Brückenteilzeit befindlicher Arbeitnehmer zugrunde gelegt.

Beispiel: Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 bis einschl. 60 Arbeitnehmer. Bei mindestens vier Arbeitnehmern in Brückenteilzeit (da mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt sind, d.h. viermal „15 Arbeitnehmer“ angefangen sind) kann das Verlangen eines weiteren Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit aufgrund des Erreichens der Quote „formal“ abgelehnt werden.

Für die Zumutbarkeitsgrenze sind nur Arbeitnehmer in Brückenteilzeit maßgebend. Arbeitnehmer, die in „normaler“ Teilzeit arbeiten, sind nicht bei der Quote zu berücksichtigen.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern besteht ausschließlich die Möglichkeit, den Anspruch auf Brückenteilzeit aufgrund von betrieblichen Gründen abzulehnen.

6. Wie ist über konkurrierende Anträge zu entscheiden?

Bei der Prüfung der Ablehnung eines Anspruchs auf Brückenteilzeit ist es denkbar, dass mehrere Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen, nicht für alle Anträge aufgrund der Zumutbarkeitsgrenze (Quote) ein Anspruch besteht und der Arbeitgeber daher auch nicht allen Anträgen stattgeben möchte, d.h. einen Antrag ablehnen wird. „Konkurrieren“ mehrere Anträge, muss der Arbeitgeber eine Entscheidung treffen, welchem Antrag er den Vorrang gibt. Dabei muss er seine Entscheidung nach billigem Ermessen treffen, d.h. er muss sich von sachlichen Gründen leiten lassen, soll aber auch etwaige persönliche, soziale und/oder familiäre Gesichtspunkte angemessen berücksichtigen.

7. Wann liegen betriebliche Gründe für eine Ablehnung vor?

Bei den betrieblichen Gründen, auf die sich ein Arbeitgeber zur Ablehnung berufen kann, wird auf den allgemeinen Teilzeitanspruch verwiesen. Zu dem Begriff der betrieblichen Gründe gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Betriebliche Gründe können zum Beispiel vorliegen, wenn die befristete Arbeitszeitreduzierung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder zu einer unverhältnismäßigen Kostenbelastung führt. Die Anforderungen an betriebliche Gründe sind leider hoch.

8. Muss die gewünschte Brückenteilzeit mit dem Arbeitnehmer erörtert werden?

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gewünschte Brückenteilzeit mit dem Arbeitnehmer vorab zu erörtern. Ziel soll es sein, mit dem Arbeitnehmer zu einer Vereinbarung über die Brückenteilzeit zu kommen.

9. Innerhalb welcher Frist muss ein Unternehmen den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

Ein Arbeitgeber muss seine Ablehnung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen. Hält er diese Frist nicht ein, verringert sich die Arbeitszeit und deren Verteilung entsprechend dem Antrag des Arbeitnehmers.

10. Kann der Arbeitnehmer nach einer berechtigten Ablehnung der Brückenteilzeit sofort wieder einen Anspruch geltend machen?

Nein. Ein Arbeitnehmer kann, wie bei dem allgemeinen Teilzeitverlangen, frühestens nach dem Ablauf von einem Jahr erneut die Verringerung der Arbeitszeit geltend machen. Standen der Brückenteilzeit betriebliche Gründe entgegen, kann ein erneuter Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden.

11. Kann der Arbeitnehmer während der Brückenteilzeit diese nochmals ändern, d.h. die Arbeitszeit zusätzlich reduzieren oder wieder erhöhen?

Nein. Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer nicht mehr einseitig die reduzierte Arbeitszeit ändern. Er ist an sie gebunden.

12. Kann der Arbeitnehmer nach der Brückenteilzeit sofort wieder einen Anspruch auf befristete Reduzierung seiner Arbeitszeit geltend machen?

Nein. Der Arbeitnehmer muss mindestens ein Jahr warten, bevor er nach der Rückkehr zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit einen erneuten Anspruch geltend machen kann.

13. Gibt es Möglichkeiten, von dem Gesetz durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung abzuweichen?

Das TzBfG lässt eine Abweichung von dem Rahmen für den Zeitraum der Brückenteilzeit ausdrücklich nur durch einen Tarifvertrag zu. Durch Betriebsvereinbarungen darf der Anspruch eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Nachteil geregelt werden. Günstigere Regelungen sind in freiwilligen Betriebsvereinbarungen aber grundsätzlich möglich.